Sikermódszer a láthatáron

Az OD Partner tanácsadói egyre gyakrabban használják az Appreciative Inquiry (AI) módszertant különböző változási folyamatok támogatásához. Az AI nem új módszer, az USA-ban már a nyolcvanas évek közepe óta jelen van, ugyanakkor az egész világra igaz, hogy valódi lendületet az elmúlt években 5-10 évben kapott.
(2014. március, Frisch Anita – szervezetfejlesztő tanácsadó, partner, OD Partner Kft.)

 

Az Appreciative Inquiry (AI) középpontjában (a név két szavából következően) két dolog áll:

  • Erősségekre építés – abból indulunk ki, ami erősségként már most is megvan a szervezetben.
  • Inquiry – a folyamat első lépése egy olyan interjúsorozat amelyet a szervezet munkatársai és vezetői készítenek.

Az AI folyamatában az energiák mozgósítása és fenntartása van a fókuszban. Az folyamat gerincét alkotó interjúk eredményeiből a szervezet minél nagyobb részével dolgozunk közösen azon, hogy kitaláljuk, hogyan lehetnek a kiemelkedő példákból mindennapi gyakorlatok.

Az első AI folyamat David Cooperrider Ph.D kutatása volt: egy helyi kórházban folytatott kutatása során interjúi alatt azt vette észre, hogy mennyivel érdekesebbek számára a pozitív példák, történetek, mint a problémákat taglalóak. Talán ennél is érdekesebb a második AI folyamat, ahol egy régóta küszködő hotel menedzsmentje egy másik hotel jó példáit megfigyelve alakította át a sajátját.

A benchmarking, azaz mások jó gyakorlatának elemzése nem új a szervezetfejlesztésben, erre azonban a legtöbb esetben nincs valódi lehetőség. A tapasztalat ugyanakkor azt mutatja, hogy általában saját szervezetünkben is működnek jó példák, vannak kivételesen jó gyakorlatok mindazon témákban, amiben fejlődni szeretnénk. A változási folyamatban ilyenkor az a dolgunk, hogy ezeket felkutassuk, megértsük és elterjesszük a szervezetben.

Ez az AI folyamatban nem a tanácsadó dolga. Az AI minden más változási és szervezetfejlesztési módszertannál jobban épít a bevonásra: jól keretezett módon hívja a munkatársakat dialógusra és a pozitív példák felfedezésére. A tanácsadó a módszertant adja, a kutatást, az interjúzást, az elemzést, a következtetések levonását a szervezet vezetői és munkatársai végzik.

Az AI-t lehet használni egy teljes változási folyamat gerinceként, illetve együttműködés-fejlesztési folyamatokban kiegészítő elemként is. Az AI alapvetően egy váz, amelyre sokféleképpen felépíthetjük a folyamatot, ugyanakkor minden esetben az alábbi öt lépésen megyünk keresztül:

 

 

Miért tartjuk különösen időszerűnek az AI módszertant?

Egyrészt nagy szervezetekben már nem az a nehéz, hogy meglepi a munkatársakat a változás, a fejlesztés szükségessége. Az elmúlt években túlestek számtalan szervezeti átalakításon és átszervezésen, lean és BPR projekten, hatékonyságjavító intézkedésen, sok esetben leépítésen. Nem lepődnek meg. Az lett inkább nehéz, hogy apátiával, energiátlanul fogadják az újabb változásokat, nehéz mobilizálni és energiát találni, majd azt fenntartani a változási folyamatokhoz.

Másrészről a kritikus magyar kultúrát jól kiegészíti az erősségekre és jó példákra figyelés. Fontos számunkra, hogy az AI nem söpri a szőnyeg alá a problémákat, a folyamatban megjelenik mindaz, amin változtatni szeretnénk. A folyamat viszont nem fókuszál a problémák okainak kiderítésével, hanem megfordítja a logikát: tudjuk meg minél pontosabban, hogy mitől működnek a dolgok, amikor jól működnek!

Magyar példák

A mi első AI projektünk 2012 tavaszán-nyarán egy 2500 fős szervezetben volt, ahol négy témán dolgozott a nemrégiben fuzionált szervezet: ügyfélfókusz és piacorientáció; motiváció és ösztönzés; közös kultúra és megtérülő innovációk. Nyolcvan hálózatkutatással kiválasztott szervezeti képviselő készített 430 interjút a szervezetben, amelyet a vezetőkkel közös nagycsoportos workshopon dolgoztak fel. A workshopon kialakított projektek nagy részét (kb. 70%) megvalósítottak, míg a többit a változó környezet hatására lezártak. Az AI folyamat azóta is nagyon erős pozitív élményként él a szervezetben, különösen a szervezeti képviselőkben, akik közül néhányan a folyamat után másfél évvel kopogtattak a HR ajtaján, hogy „jó lenne az AI-osokkal megint csinálni valamit”.

2012 óta számos változási folyamatunk épült AI módszertanra, illetve használtunk AI elemeket bennük. Talán a legviccesebb példa az volt, amikor teljesen véletlenül egy szálloda két nagytermében vittünk AI folyamatot: az egyikben egy nagyvállalati HR működés megújítása, a másikban egy kiskereskedelmi cég sales teljesítményének növekedése érdekében.

(További információ: Frisch Anita <frisch.anita@odpartner.hu>)