A tehetséggondozás szerepe a mérnökök megtartásában

Az építőiparban jelenleg 249 000 munkavállaló dolgozik Magyarországon, ami az összes foglalkoztatott mintegy 6 százalékát teszi ki. Ennek az ágazatnak tehát erőteljes befolyása van a munkaerőpiac egészére, ám ez a befolyás az elmúlt években sajnos inkább negatív előjelű volt. A válság erősen megviselte a szektort, és jelentős létszámleépítésekhez vezetett az építőipari cégeknél.
(Szerző: Kirstin Donoghue, a Connect oktatási központ Autodesk programmenedzsere – 2014.08.13.)

 

Habár az EU tagországaiban tavaly 2,3 százalékkal tovább csökkent az építőipar volumene, hazánkban végre megfordulni látszik a tendencia. A KSH adatai szerint az épületek építési volumene 10,4 százalékkal, az egyéb építményeké pedig 8,6 százalékkal nőtt 2013-ban, ami különösen az ipari beruházásoknak köszönhető. Ennek megfelelően a vállalatok is növekednek: a GKI kutatása szerint idén az építőipari cégek 17 százaléka tervezi bővíteni az alkalmazottak létszámát, szemben a tavalyi 11 százalékkal. Globális szinten is megfigyelhető, hogy nő a kereslet a szakemberek iránt: az építő- és szerkezetépítő mérnököket kereső 20 legnagyobb vállalat tavaly összesen több mint 16 000 főt vett fel világszerte.

 

Ez jó hír a munkavállalók számára, ugyanakkor új kihívás elé állítja a vállalatokat. Az új pozíciók megnyílásával egyre több olyan mérnök kap kedvet az állásváltoztatáshoz, akik eddig csak megszokásból vagy a lehetőségek hiánya miatt maradtak a munkahelyükön. Azok a vállalatok, amelyekben jelenleg a megfelelő alkalmazottak vannak a megfelelő pozíciókban, nem engedhetik meg maguknak, hogy elégedetten hátradőljenek. Hogyan akadályozhatják meg, hogy a tehetségek kisétáljanak az ajtón, egyenesen a versenytársaik karjaiba?

 

A HR-csapatok már egy ideje kiemelt figyelmet fordítanak a tehetséggondozásra. Ez magában foglalja az ígéretes tehetségek felismerését, az alkalmazottak előkészítését a vállalaton belüli szakmai előmenetelre, valamint a megfelelő szakmai múlttal rendelkező személyek felkészítését arra, hogy átvegyék a visszavonuló senior mérnökök munkáját. Kiterjedhet továbbá a tehetségek vállalaton belüli kinevelésére, az egyéni karriertervezés támogatására és annak biztosítására, hogy az alkalmazottak teljes mértékben naprakészek legyenek az új technológiákkal és módszerekkel kapcsolatban – mind saját maguk, mind pedig a vállalat érdekében. Másfelől a tehetséggondozás azt is lehetővé teszi, hogy a felsővezetők megtervezzék és biztosítsák a megfelelő szakértelem meglétét, illetve az igények és a módszerek változásának megfelelő fejlesztési tervvel rendelkezzenek.

 

A tehetségek ilyen irányú gondozásában jelentős szerepe lehet egy strukturált informatikai képzési programnak. Ennek legnagyobb előnye, hogy mind a munkáltató, mind az alkalmazott szempontjából hasznos, hiszen hozzájárul a fejlődéshez, valamint a magas szintű innovációs készség és a versenyképesség megőrzéséhez.

 

Azok közül, akik a válság ideje alatt megőrizték a munkahelyüket, sokan abba a tévhitbe ringatják magunkat, hogy nem szükséges naprakésznek lenniük. Valószínűleg azt tapasztalják, hogy kereslet van irántuk a munkaerőpiacon, vagy esetleg a versenytársak már meg is környékezték őket. Megfelelő szakmai háttérrel rendelkeznek, és nélkülözhetetlenek a vállalkozás sikeréhez. Ugyanakkor mégis problémát jelenthetnek azon munkáltatók számára, akik a megváltozott piaci környezethez igazodó növekedési stratégiát szeretnének megvalósítani. Ideális esetben ez az alkalmazotti réteg elősegítheti a vállalkozás növekedését, ám ahhoz, hogy valóban értékesek legyenek, ismerniük kell a legújabb technológiai fejlesztéseket, az új módszereket és a bevált gyakorlatokat. Ennek ellenére a legtöbben úgy gondolják, hogy nincs szükségük további képzésekre, vagy úgy vélik, hogy egyszerűen nincs erre idejük.

 

A munkáltatóknak el kell érniük, hogy ez a hozzáállás megváltozzon, hiszen a gépészet és az építőipar a legtöbb iparágnál gyorsabban változik. A digitalizáció elterjedése átformálta a koncepciótervezést, a munkafolyamatokat, a tesztelést és az elemzést. Amellett, hogy megváltoztatta az épületek modellezésének módját, hatással volt az ellátási láncokra és az ütemezésre is, vagyis tulajdonképpen minden olyan területre, amely az ezen a szinten dolgozó projektmenedzserek munkájának központi részét képezi.

 

Szakmailag elismert informatikai képzésekbe történő befektetéssel a munkáltatók ágazati szintű ismeretekhez juthatnak, amelyek kiegészítik meglévő tapasztalataikat, és biztosítják az alkalmazottak számára a hatékony munkavégzéshez szükséges szakértelem megszerzését. Egy globális mérce alkalmazásával az elvártál rosszabbul teljesítő alkalmazottak teljesítménye is javítható, mivel a legjobb tanfolyamok rávilágítanak azokra a hiányosságokra, amelyek pótlásához további képzésre van szükség. Az új technológiákkal és módszerekkel kapcsolatos képzés új célokat, energiát és motivációt adhat az alkalmazottaknak. Ráadásul olyan új, izgalmas irányt mutathat számukra, amelynek hatására úgy érezhetik, hogy már nem is szeretnének másik állást keresni.