A digitális HR-ről Horváth Krisztinával az SAP HR vezetőjével beszélgettünk

Nemrégiben elkészült egy kutatás, amely azt vizsgálja, hogyan lehet hatékonyan mérni a HR folyamatokat. A téma nem ismeretlen a HR szakemberek és a HR szakma számára, hiszen évek óta az egyik legfontosabb kérdés a visszamérés.
(Pajor Mariann, 2016. augusztus 2.)

 

A kutatás eredményeire alapozva azonban talán többet megtudhatunk arról a fontos kérdésről, hogy mit jelent a HR folyamatok digitalizációja, az adatelemzés és az ezen keresztül történő hatékonyságelemzés. Negyedik ipari forradalom, digitális írástudás fejlesztés, big data – ettől hangos ma az összes
szakmai platform. Mit hozhatnak ezek a változások, ezek a trendek a HR szakma számára és mit tehet egy HR vezető, ha lépni kíván a területen? Erről kérdeztem Horváth Krisztinát az SAP Hungary Kft. HR igazgatóját, a lezárt kutatás és a szakmai tapasztalatai alapján.

 

 

 

 

 

PM: Mikor? Az első legfontosabb kérdés. Azaz mikor éri el az ICT szektoron kívüli vállalatok HR szervezeteit a külső kényszer, hogy lépni kell a digitalizáció irányába?

HK: Mi, akik az ITC szektorban dolgozunk, a saját bőrünkön érezzük a változásokat. Az üzleti élet és

környezetünk „folyamatos üzemmódban” működik, ahol minden mindennel összekapcsolódik. Természetesen ez azt jelenti, hogy az informatikai szolgáltatások és termékek gyorsan fejlődnek, vagyis a dolgozóink munkája és ezzel munkahelyi életük is gyakran változik, formálódik. A HR-nek lépést kell tartania, új módszerekkel kell dolgoznunk, munkaszervezési és szervezeti változásokat kell bevezetnünk. Mindezt azért, hogy mint munkáltató, és mint informatikai beszállító egyaránt az élen tudjunk maradni.

Miért lenne ez másként például egy gyártó cég esetében? Az újításokkal, új szolgáltatásokkal és módszerekkel ügyfeleink is hatékonyabbak és sikeresebbek lehetnek. Aki ezt időben felismeri, nagy

előnyre tehet szert versenytársaival szemben. Persze az, hogy ezt ki mennyire érzi sürgetőnek, kulturális és gazdasági tényezőktől is függ, de a digitális transzformáció itt van, és elrobog azok mellett, akik „nem ülnek fel rá”.

PM: Az elvégzett kutatás alapján mennyire van jelen már a belső lépéskényszer, azaz mennyire nyitott a HR szakma?

HK: Köszönhetően a szakmán belüli kapcsolathálónak és tudásmegosztásnak, azt gondolom, mindenkinek

van lehetősége tájékozódni, és az úgynevezett lépéskényszer sokakban dolgozik már. Sajnos a beszélgetésekből, a tapasztalatcserékből azt látom, hogy a HR terület sokszor nem autonóm olyan mértékben, hogy a maga ura lehessen a transzformációs, beruházási döntések terén. Az emberi erőforrás terület fejlesztése csak a felsővezetés szponzorációjával valósulhat meg, és természetesen a szervezeti és vezetési kultúra fejlesztését is jelenti.

PM: A mikor után jön a hogyan? Szinte nincs olyan vállalat ahol ne rendelkezne a HR valamilyen digitális IT megoldással. A probléma talán az lehet, hogy ezek a rendszerek nincsenek köszönő viszonyban a vállalat egyéb rendszereivel, nincs benne adatelemzési kultúra, mert nincs rá jó gyakorlat, hogy ez mire is való. Mit javasol első lépésként mondjuk úgy az audit után?

HK: Az én tapasztalatom az, hogy a vállalatok (főként a nagyobbak) rendelkeznek valamilyen HR megoldással, de sokszor még náluk sem valósul meg az, amit digitalizációnak nevezünk. A vállalatról

és a munkaerőről rendelkezésre álló információt nem elég összegyűjteni és statisztikákat varázsolni

belőlük (bár sokszor a HR alapfolyamatok is ad hoc, átláthatatlanul működnek). Az igazi érték az lenne, ha ebből a hatalmas adatból következtetésekre, új döntésekre jutnánk, összefüggéseket találnánk, előrejelzéseket tehetnénk. Egy integrált tehetség menedzsment rendszer lehetővé teszi, hogy a toborzás pillanatától egy térképet kapjunk arról, hogy hol, milyen tehetségek ülnek, mi velük a tervünk, hogyan fejlődnek és teljesítenek. Gyors és átlátható HR folyamatokat futtathatunk, hatékonnyá válhat a kompenzáció- és az erőforrás tervezés az üzleti vezetés számára.

Első lépésként mindenképp az javaslom, hogy a vállalat vizsgálja meg emberi erőforrás stratégiáját,

azonosítsa azokat a pontokat, ahol hatékonyabbá válhat, és ahol egy fejlesztéssel a legnagyobb hatást tudja elérni. Elengedhetetlen, hogy a HR és a vezetés erről közösen alakítsa ki az elképzelését és terveit. Ha a vezetés felismeri, hogy a HR fejlesztésével üzleti előnyre tesz szert, nyert ügyünk van.

PM: Melyek voltak a kutatás legfontosabb megállapításai?

HK: A kutatás főbb megállapításai közé tartozik:

-szervezeti sikeresség és a HR terület informatikai fejlettsége között szoros az összefüggés. A megfelelő informatikai háttérrel ugyanis könnyedén egymásra vetíthetőek az üzleti és a HR eredmények, így kiderül az is, mely munkavállalókat érintő kezdeményezések támogatják legjobban az üzleti célkitűzéseket.

– cégek HR szakemberei és vezetői számára a legtöbb fejtörést okozó területeket jelenti a fluktuáció,

a jövőkép, a küldetés, beépítési a vállalati stratégiába, a szervezeti struktúra kialakítása, valamint a munkaerő-toborzás és kiválasztás, és a változásmenedzsment. Kiemelt kihívást jelent továbbá a dolgozói elégedettség és a javadalmazás kérdése is.

PM: Big Data. Ma már talán nem szitokszó, de sokak számára még mindig ismeretlen a tartalom. Adatkezelési kultúra vagy csak adathalmaz, potenciális lehetőségekkel. Amikor big data-ról beszélünk, mit kell érteni alatta?

HK: “Big Data” az az óriási mennyiségű adathalmaz, amely számos vállalatnál nap, mint nap keletkezik,

tárolódik. Ezt az információtömeget nehéz tárolni, elemezni, különösképpen valós időben a hagyományos informatikai megoldásokkal. A cél az, hogy feltárjunk valamit, amit az üzlet még nem tud, hogy képesek legyünk előrejelzéseket adni, amikor bizonyos HR funkciókról beszélünk, mint a toborzás, a képzés és a megfelelő HR kezdeményezések kiválasztása.

PM: Mondana néhány konkrét példát a Big data felhasználási területére?

HK: Az eddigi tapasztalatok szerint a Big Data, főleg a kiválasztás és a tehetség gondozás területén használható kiválóan. A kiválasztás során a legevidensebb módon próbálják a szakemberek a lehető legtöbb információt beszerezni a jelöltekről. Persze mindezt a legalitás és az etikusság korlátai között.

A tehetség menedzsmentben is óriási lehet a szerepe, hiszen előrejelzéseket tehetünk például jövőbeni erőforrás és tudás szükségletekre, megelőzhetünk nehézségeket az erőforrás és az utánpótlás tervezésében.

PM: Az általánosságokon túl a legvonzóbb és leginkább inspiráló mindenki számára amikor kap valami olyat, amit valóban be tud azonosítani, azaz a valóságban megérti mit jelent a HR folyamatok digitalizációja majd adatgyűjtése és analizálása. Ha nem is egy teljes esettanulmányt, de említene néhány konkrét, egyszerű és szinte azonnal alkalmazható megoldást? Amolyan instant jelleggel?

HK: Íme néhány példa, amit cégünknél megvalósítottunk a felhő alapú HR megoldások segítségével:

A vállalati kommunikáció online platformra helyezése – online szakmai és dolgozói közösségek, kapcsolati háló, és tudásbázis, egyfajta belső facebook (ún Jam) üzembe helyezésével. Toborzás marketing elemekkel – részletes kimutatás kampányok és források szerint, megtérülés tervezés, transzparens jelölt adatbázis, „talent pool”.

Integrált tanulási és fejlesztési platform – több százezer fejlesztési lehetőség elérése, összekapcsolva

az online szakmai közösségekkel, a teljesítmény- és karrier tervezéssel.

PM: Önnek mit volt a legnagyobb AHA élmény HR folyamatok IT támogatása terén?

HK: Nekem a legnagyobb meglepetést az okozta, hogy egy mai szemmel modern, attraktív felhő HR

megoldás hogyan tudja befolyásolni a vezetők és a dolgozók gondolkodását, szokásait és a HR-rel kapcsolatos véleményét. A tehetség menedzsment nálunk nem a „HR ügye”, hanem mindannyiunk

célja és az üzleti sikerünk alapja.

PM: Hol tart a magyarországi HR szakma gondolkodása európához, akár a világhoz képest ezen a téren?

HK: Kutatások külföldön is azt hangoztatták még nem olyan régen, hogy a HR szakma a többi üzleti

területhez képest nagyon le van maradva a digitalizáció terén. Nos, valószínűleg itthon még a nemzetközi HR szakmához képest is van hova fejlődni. A nemzetközi cégek persze mindig előnyben vannak, hiszen ők rendszerint részesülnek az anyacég fejlesztéseiből. Nagyobb a kihívás talán a hazai vállalatok, illetve a KKV-k számára, hogy a digitalizácó útjára lépjenek.

PM: Végezetül a jövő. Mit gondol mi a fő trend a HR szakmán belül a következő években és mit jósol a legmeghatározóbb változásként?

HK: A HR szakma mindig az üzlet számára fontos célokat és kihívásokat fogja priorizálni. Jelenleg a nehézséget a tehetségek megszerzése és megtartása jelenti a piacon, valamint az, hogy az állandóan változó és fejődő üzleti környezetben hogyan tudunk kompatibilisek maradni és elemzéseinkkel, előrejelzéseinkkel üzleti hatékonyságot elérni. Ezen a területen jelent hatalmas előnyt az integrált HR rendszer és analitika. Kulcsszavunk a „digitális HR”.