2018. 11. 13, kedd, Szilvia napja van.

Fókuszban az emberi erőforrás

GEN HoRizont 2014 kutatás – együttműködés, bizalom, tisztelet a generációk tükrében

Együttműködés: ki kivel?
A kutatás egyik kiinduló hipotézise volt, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttműködést, a fiatalabb és az idősebb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka.
A kutatás során öt generáció képviselőit elemeztük, időrendi sorrendben a következőket:
Közülük a fókuszba a középső három került, hiszen a legnagyobb számban ők vannak jelen a munka világában.
A beérkezett válaszok közel ¼-ében jelent meg, hogy valamely generációval nehéz a közös munka. Ezen válaszok eloszlásában első helyen a veteránok (37%), majd a Z generáció (25%) és közvetlen közel hozzá a BB (22%) következtek, végül az Y (9%) és az X (7%) zárta a sort.
Az eredményeket általánosságban, összesítve nézve az X a legnépszerűbb korosztály, azaz a mostani harminc-negyvenesekkel a leginkább könnyű együtt dolgozni. A két véglet, azaz a lassan a munkavilágába betörő fiatal Z, illetve a legidősebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró un. veterán generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben.
A válaszok alapján az X és az Y korosztályhoz tartozók tudnak egymással legkönnyebben dolgozni, és érdekes módon az Y és az X generáció képviselőinek válaszai hasonló tendenciát mutatnak: saját meglátásuk szerint mindketten legkönnyebben a saját korosztályukkal tudnak együttműködni, illetve úgy ítélik meg, hogy egymással is könnyen megy a munka. Távolabb állnak már tőlük a Baby Boomerek, és ami érdekes, a felnövekvő tizenéves fiatalok is. A legnagyobb kihívást azonban számukra a még aktív veteránok jelentik.
A BB az egyetlen olyan korosztály, akik saját megítélésük szerint nem saját magukkal, hanem az eggyel fiatalabb generációval, az X-szel tudnak a legjobban együttműködni. Y korosztály már nehezebb számukra, a Z már igazi kihívást jelent, de a leginkább nehéznek az idősebbeket jelölték meg ők is.
Egy Y-os korosztály sokkal nagyobb arányban (40%) nehezebbnek ítéli meg, ha egy ötven év feletti kollégával kell együttdolgozniuk, mint fordítva, az idősebb kollégák kisebb mértékben jelezték azt vissza, hogy nehéz lenne az Y-os munkatárssal a munka (16%).
A Z generáció legkritikusabb megítélője a hozzá korban legközelebb álló Y generáció, az ő válaszaikban volt a legmagasabb az arány a nehéz velük együttdolgozni szegmens.
Amíg az Y és az X korosztálynak a BB-rel és a Z-vel, addig a BB-nek pedig a Z-vel és az Y-nal nehéz a közös munka.
Együttműködés kulcsa: nyitottság, elfogadás, rugalmasság
A válaszokból egyértelműen kirajzolódott, hiszen a válaszadók, több mint 90%-a gondolja úgy, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttműködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból eredő, a bennünk lévő, illetve a másik fél hozzáállását jellemző vetülete is. A kutatás során mindkét irányt hasonlóan ítélték meg a kitöltők, csupán árnyalatnyi eltérő súlyokat lehet érzékelni a válaszokból.
Az oly sokszor narcisztikusnak nevezett nemzedék itt is hozza ezt a jellemzőjét, az Y generáció számára a másik fél nyitottsága a többiekhez mérten erősebben jelenik meg, úgy is mondhatnánk, hogy ezen korosztály egy kicsit kifelé mutogat, a másik hozzáállása hangsúlyosabb, mint a sajátja, a környezetétől még nagyobb mértékben elvárja a nyitottságot, mint amit maga biztosít. A rugalmasság náluk is erősen megjelenik, viszont a vizsgált generációk közül számukra a legkevésbé ad hozzá az együttműködéshez.
Az X generációs válaszok esetében viszont pont a saját maga nyitottsága, elfogadása és rugalmassága kerül előtérbe, illetve a rugalmasság kap nagyobb hangsúlyt.
A BB korosztálynál pedig a nyitottság már visszafogottabban jelenik meg, az elfogadás fontossága az együttműködés kapcsán viszont megerősödik.
Teher alatt nő a pálma – de a pálma nem csapatjátékos
Két gátló tényező emelkedett ki a felsorolt lehetőségek közül: a versenyhelyzet és a stressz. A versenyhelyzetet leginkább a fiatalabbak illetve a nők találják az együttműködést nehezítő tényezőnek, a stressz tekintetében az idősebb BB korosztály tűnik a legpesszimistábbnak, és a hölgyek válaszai alapján is ez jelenti a nehézséget. Érdekes, hogy az Y generáció számára jelent meg a legkevésbé a stressz gátló tényezőként, holott ezt a korosztályt szokták a legstresszesebbnek nevezni, úgy tűnik, hogy az együttműködés kapcsán ez a többiekhez mérten kevésbé zavarja őket.
Együttműködés: egyikkel sikerül, a másikkal nem?
A válaszok alapján a legkönnyebb az olyan kollégával való közös munka, aki
• átadja a tudását,
• lehet tőle tanulni,
• jól bánik az idejével,
• a konfliktusokat meg lehet beszélni vele, és
• már régebbi a munkakapcsolat vele.
Ezt még pozitív irányban befolyásolhatják az alábbiak:
• ha már bizonyított, letett valamit az asztalra
• ha a személyes megbeszéléseket részesíti előnyben,
• ha baráti a viszony,
• alapos, és
• magas szaktudással rendelkezik.
Megdőlni látszik az az elképzelés, hogy a legjobb munkaerő az, aki szinte mindig bent van a cégnél, hiszen az a szempont, hogy ki mikor megy haza (előbb, vagy később nálunk), bizony leginkább semleges szavazatokat kapott. Ha generációkra lebontva ránézünk erre a kérdésre, akkor az X-osok tartják ezt legkevésbé fontos szempontnak, a fiatalabbak és az idősebbek azt azért nem mindig nézik jó szemmel, ha valaki hamarabb hazamegy náluk.
Az együttműködést nehezítő tényezők:
• tudásféltés,
• meglévő konfliktusos viszony,
• nehézkes technikai eszközkezelés,
• nem tudatos időgazdálkodás,
• mailekre lassabb reagálás,
• kevésbé alapos kolléga.
Bizalom: csak őszintén!
Ha bizalomról beszélünk, akkor az őszinteség, amely rögtön megjelenik a palettán. Ha nincs őszinteség, akkor a bizalmi kapcsolat, bizalmi légkör nem alakítható ki és tartható fent egy szervezeten belül sem. A válaszadók 97%-a szerint ez az, ami a leginkább építi a bizalmat kortól, nemtől, generációktól függetlenül.
A bizalom épülését tudják még szolgálni a gyakori beszélgetések, a hasonló gondolkodásmód, hasonló értékrend megléte, lelkiismeretesség, ill. a munkán kívüli közös események. További építő tényezők lehetnek még: baráti viszony, optimista beállítódás, hasonló szemlélet.
A korábbi konfliktusokra leginkább az Y generáció illetve a BB tagjai érzékenyek, a pesszimista beállítódás a BB-k szerint hat rombolóan a bizalmi szintre. A versenyhelyzet a fiatalabbak szerint sokkal erősebben rombol, mint ahogy azt az idősebbek gondolják.
De hogy miért is fontos, a szervezeten belüli bizalmi szint, miért érdemes ezzel akár vezetőként is foglalkoznunk?
Ha egy szervezeten belül bizalmi légkör uralkodik, akkor a válaszadók több mint 90%-a szerint ott jobb a hangulat, hatékonyabb a munkavégzés, jobb eredmények születnek. Szintén fontos üzenete a kutatásnak, hogy a válaszadók 93%-a úgy gondolja, a vezető tud hatni a szervezetben meglévő bizalmi szintre. Az X generáció tagjai gondolják úgy, hogy leginkább közvetlenül tud hatni a vezető, a BB-knél a közvetett hatás egy kicsit erősebben megjelent. Azok közül, akik úgy gondolják, hogy a vezető nem tud hatni a csapat bizalmi szintjére, a Y generációsok aránya magasabb.
Bizalom vs. önbizalom:
Megvizsgáltuk a válaszok alapján, hogy miként vélekedünk arról, hogy az önbizalmunk, a magunkba vetett bizalmunk kihat a többi ember felé tanúsított bizalmi szintünkre. Összességében a válaszadók 2/3-a ért azzal egyet, hogy ha saját magában bízik, akkor másokban is jobban tud bízni. Az állítás kapcsán az Y generáció képviselője a leginkább kételkedő, ők hisznek ebben az összefüggésben a legkevésbé. Az X generációsok számára a leginkább elfogadható ez az állítás.
Tisztelet – a valódi generációs különbség!!!
Kiemelkednek olyan tényezők, amelyek kortól függetlenül pozitív irányban tudnak hatni a tisztelet meglétére: szaktudás, munkatapasztalat, teljesítmény, kreativitás, élettapasztalat, karizma, egyediség.
Azonban vannak olyanok is, amelyeket az Y generáció tagjai nagyon máshogy ítélnek meg, mint a többiek: kor, pozíció, státusz és anyagi háttér. Ezen négy terület megítélésénél szignifikánsan eltérő válaszok érkeztek. Míg a többi korosztálynál szinte hasonlóan alacsonyabb szinten vélekednek ezen tényezők tiszteletre gyakorolt hatására, az Y korosztálynál tiszteletet erősítőként jelennek meg.
Ez a pozíció, a státusz és az anyagi háttér esetében az idősebb korosztály válaszaihoz képest kétszer olyan súllyal jelenik meg náluk, azaz számukra ez sokkal erősebb tiszteletet tud kiváltani, mint a többi korosztály képviselőiből.
Összefüggések: együttműködés-bizalom-tisztelet
Nagyon szépen kirajzolódik, az Y és a BB generáció eltérő megközelítése a tisztelet kapcsán. A fiatalok nem gondolják, hogy a tisztelet akár az együttműködéssel, akár a bizalommal olyan szoros kapcsolatban lenne, mint ahogy azt a többiek látják.
Az összesített válaszok alapján a bizalom és az együttműködés között egy erősebb kapcsolat figyelhető meg, akiben megbízunk, azokkal jobban megy az együttműködés.
Az idősebbek számára a tisztelet sokkal fontosabb, és nagyobb jelentőséggel bír, mint a fiataloknál.
Összegzés:
A kutatás egyik fő üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben.
Kutatásról:
A Coaching Team 2014 őszén elkészítette harmadik nagy generációkkal kapcsolatos online kutatását Lerf Andrea vezetésével. A 712 fős, nagymintás kutatás három izgalmas témát járt körül: együttműködés, bizalom, tisztelet. Mindezt úgy, hogy ránéz a munkafronton jelenleg legnagyobb számban jelenlévő három generáció (Y, X, BB) közti különbségekre, hasonlóságokra. A minta nagy elemszáma lehetővé teszi a három generáció kapcsán az almintás elemzést, összehasonlítást is. A megkérdezettek összetétele 63% nő, 47% férfi. A válaszadók területi elosztása országos szinten egyenletesen oszlik el, Budapest és Pest megye erősebben reprezentált benne, de minden megyéből hasonló intenzitással érkeztek válaszok. A mintában a felsőfokú végzettséggel rendelkezők aránya (44%) magasabb az országos átlagnál.