2019. 10. 08.

Sajtófigyelő 2019.10.08., kedd

 

A munkaerőhiánynál is nagyobb baj a munkaenergia pazarlása

 

A betöltetlen állások száma csak a probléma egyik oldala, a másik az alacsony hatékonyság és termelékenység. Ez azonban javítható: vannak még rejtett tartalékok a hazai munkavállalókban, de hogy ezt kihozzuk belőlük, a menedzsereknek korrekt és emberséges módon kell bánniuk az alkalmazottaikkal, s nem szabad elhanyagolniuk a teljesítménymérést és a visszajelzést. Csak ekkor tudnak a beosztottak örömmel dolgozó, jól teljesítő és önállóan kezdeményező munkaerőkként működni.

 

A Piac & profit – BKIK „Munkaerőhiány! Elindult a lejtmenet” című munkáltatói konferenciáján sok, a gyakorlatban azonnal hasznosítható, segítő információ, megoldás hangzott el. Az előadók közül többen rendkívül erősen kihangsúlyozták a  munkavállalókban rejlő jelentős tartalékok kiaknázását.

 

„A Vállalkozók Országos Szövetsége által végzett felmérésből az derült ki, hogy a válaszadók 68 százaléka nem dolgozna, ha nem lenne rászorulva.” – mondta Vida Péter, a VOSZ Emberi Erőforrás és Foglalkoztatási Szekciójának elnöke. Ugyanakkor Szűts Ildikó, az OHE elnöke úgy látja, a lustaság és a semmittevő nihilizmus nem feltétlenül alaptulajdonságunk: „Nem mindegy, hogyan kérdezünk rá a munkához hozzáállásra: „Bemennél-e a munkahelyedre, ha nem lenne kötelező?” Vagy: „Szívesen dolgoznál olyasmit, amit élvezel csinálsz?” Nagy a különbség. Az érdeklődési köreit és valós kompetenciáit használó munkavégzés kiteljesíti az embert.” Egy felmérés szerint a cégek 51 százalékánál érzik úgy a vezetők, hogy teljesítik az alkalmazottak igényeit, ez azonban nem biztos, hogy helytálló vélekedés, ha figyelembe vesszük, hogy a cégek 15 százaléka rendelkezik csak „munkavállalói élménystratégiával” és 27 százalékuknak van folyamatos „párbeszéd-stratégiája” a munkavállalók felé, mondta Szűts Ildikó, aki érdekességképpen megemlítette, új pozíciók jelennek meg a multiknál világszerte. Ilyen például a hangulatmenedzser.

 

Motivált állapotban

„Mindenki látott már olyan kollégát, aki nem igyekszik, sokat kávézgat, cseveg és úgy áll hozzá a munkájához, hogy megvár engem ez a feladat” – mondta Czagler Zsuzsa, a VIP Coaching Center motivációs szakértője. „Méréseimből azt látom, hogy az emberek nagy része alig 60 százalékos motiváltsággal dolgozik. Ez az oka az oda nem figyelésnek és a sok tévesztésnek. Szerintem nem is annyira a munkaerőhiány a baj, hanem a munkaenergia-pazarlás. Ha a motiváltságot emeljük, javítható a helyzet.

 

Borbély László, a SPA Tudásbázis Kft. ügyvezetője szerint „a kiválóság kultuszát kell megteremtenünk a cégnél. Ennek fő eleme az attitűd, ami lojalitásból és ambícióból áll. Az attitűd nem fejleszthető, de befolyásolható.”

 

Megválás a toxikus személytől

Az is segíti a hatékonyságot, ha időben kiszúrjuk, ki a munkát hátráltató személy a cégnél. „Ő a mérgező tag. És a toxin fertőz. Épp most szólt nekem egy ügyfél, hogy megváltak attól a munkatárstól, akiről két éve jeleztem, hogy ő a kakukktojás. Eddig tűrték a viselkedését, próbálták fejleszteni, de ez drága mulatság. Pluszkötséget és bevételkiesést is okoz. Időben kell lépni” – mesélte Borbély.

 

„Hány főnök nem mert már kirúgni alkalmazottat azért, mert nem tudta milyen érzékeny adatokhoz fért hozzá, és attól félt, ha elmegy, bepipul, kitereget mindent. Lehet perelni, de ha egyszer valami kiszivárgott, azt nem lehet visszacsinálni. Erre is van megoldás: olyan rendszer, ami megmutatja, ki mihez fért hozzá” – mondta Augusztini Krisztián, az Onbox munkatársa.

 

Mérés és visszajelzés

„A motiváltság emeléséhez az is szükséges, hogy azonnali visszacsatolást kapjon a munkavállaló és ez ne mindig csak a letolás legyen, hanem a dicséret és a kritika együttese” – hangsúlyozta Czagler.  Rendszeres visszajelzés nélkül elcsúsznak a dolgok, felgyülemlenek a sérelmek és a főnöki neheztelések. „A visszajelzés hiánya az egyik legnagyobb toxin. És akkor tud azzá válni, ha nincsenek lefektetve értékrendek, világos, személyes célok és konkrét elvárások” – vallja Borbély, aki szerint az elvárások alapvetően mindenütt azonosak: megbízhatóság, lojalitás, együttműködés, terhelhetőség, folyamatos és kiváló munkaminőség.

 

„Sok cég naponta méri a teljesítményt és hetente fizet e szerint, hogy megtartsa a munkaerőt” – mondta Szűts Ildikó. Ez részben a Z-generáció hatására alakult ki. Az a sztereotípiánk róluk, hogy folyton a telefonjukat bújják, de ők is igénylik a személyes kontaktust, a dicséretet és a mentorálást.

 

„A tudásintenzív cégeknél minden munkavállalói kategóriában nagyobb arányban van teljes mérés, mint a tradicionális cégeknél. Az USA-ban ez 90 százalék, a KKV-knál is, nálunk 30-40 százalék közé tehető”  – mondta Dr. Csillag Sára, a BGE PSZK dékánja.

 

Mikrotanfolyam és tudástranszfer

„A munkaadóknak rendszeresen mikrotanfolyamokat kell szervezniük, hogy növeljék a munkavállalóik szakmai tudását. Ezzel horizontális karrierutat építenek nekik” – mondta Vida Péter. Vagyis nem felfelé nyomják őket a ranglétrán, hanem nagyobb tudású szakemberekké fejlesztik őket, hiszen végső soron az a fontos, hogy mindenki a helyén legyen, harmóniában a kompetenciáival. „Hányszor láttunk kiváló szakembereket elvérezni vezetői szerepben. Mert ahhoz más képességek kellenek.” – mondta Borbély.

 

A nyugdíjba vonuló beosztottaknál a tudás át nem átadása is olyan hiba, ami csökkenti a hatékonyságot. Aki sok évet töltött a cégnél, számos belső, informális szabályt és szakmai trükköt tud megosztani a fiatalokkal. „Egy amerikai felmérésben azt mutatták ki, hogy a termelékenység csökkenésének kétharmada ered abból, hogy hirtelen elengedik az elöregedő munkaerőt és nem gondoskodnak a tudástranszferről” – mondta Szűts Ildikó.

 

Teljes cikk

https://piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a-munkaerohianynal-is-nagyobb-baj-a-munkaenergia-pazarlasa/

 

 

Ezt minden magyar munkavállalónak tudnia kell, aki így dolgozik: sok pénz múlik rajta

 

Miközben világszerte rohamosan nő a távmunkában vagy ún. home office-ban dolgoztatottak száma, addig sokan nem tudják, ez jogilag mivel jár. Márpedig sokszor váratlan kockázatokkal kell szembenéznie annak, aki az irodáján kívül foglalkoztatja a dolgozóját. A szabályozást és a buktatókat szakértők elemezték.

 

Krónikus munkaerőhiány. Növekvő igény a flexibilis foglalkoztatásra. Földrajzi eltérés a munkaerőpiac szereplői között. Takarékosság az irodabérleti díjakkal. Mindez csak néhány indok a távmunka rohamos elterjedésére: A közelmúltban megsokszorozódott azon munkavállalók száma, akik munkájukat nem a cég irodájában, hanem attól távol, esetleg saját otthonukban végzik. Olyannyira, hogy az International Labour Organisation statisztikája szerint az Európai Unióban 2017 év végén már 17 százalékot tett ki az arányuk. És bár Magyarországon ez a folyamat lassabban zajlik le, nincs kétség, hogy a távmunkavégzés itthon is rohamosan terjed. De mit kockáztat az a munkáltató, aki nem az irodában foglalkoztatja az alkalmazottját?

 

Otthoni baleset = munkahelyi baleset

A munkahelyen a munkáltató felelőssége az, hogy a munkabiztonsági és egészségügyi körülményeket biztosítsa, valamint azokat rendszeresen ellenőrizze. De hogy működik ez “home office” esetén?

 

A távmunkára vonatkozó szabályok nem tartalmaznak munkahelyi biztonságra vonatkozó speciális előírásokat. Ezért a munkáltatónak távmunka esetén is meg kell arról győződnie, hogy biztosított-e a munkavégzés biztonságos volta. Márpedig otthoni munkavégzés esetén ez rendkívül életszerűtlen és bizarr helyzetekhez vezethet. Kérdéses például, hogy hogyan tud a munkáltató meggyőződni arról, hogy a munkavállaló lakása alkalmas-e a munkavégzésre. Vagy a laptopja. És hogyan tudja ezt megfelelő időközönként, folyamatosan ellenőrizni?

 

Márpedig ha a munkavégzés helye a munkavállaló lakóhelye, akkor akár egy otthoni háztartási baleset is üzemi balesetnek minősülhet. Ha tehát pl. a munkavállaló a dolgozószobájában elcsúszik a padlón, összetöri magát és emiatt hónapokon keresztül munkaképtelenné válik, úgy a balesetért és a jövedelem-kiesésért a munkáltató felelőssége megállapítható lehet. Így az a munkáltató, aki nem ellenőrzi le, hogy a dolgozó lakásának parkettája nem megfelelő anyagból készült, vagy rögzíti a feltételeket előzetesen azzal, hogy ezek megváltoztatására a munkavállaló egyoldalúan nem jogosult, akár súlyos kártérítési következményekkel is számolhat – mondta el a dr. Bejó Ágnes, a Jalsovszky Ügyvédi Iroda ügyévde.

 

A külföldi munkavégzés csapdái

Sokszor könnyebb munkaerőt az országon kívül, mint azon belül megtalálni. A külföldről való munkavégzés azonban tovább bonyolíthatja a foglalkoztatás egyes jogi aspektusait. Értelemszerűen a magyar munkáltató a külföldi munkavállalója távmunkavégzésre is szeretné a magyar jogot alkalmazni, hiszen ő azt ismeri. Ennek nincs is akadálya, mivel az irányadó szabályok alapján a felek szabadon állapodhatnak meg a munkavégzés jogában. Egy szabályt azonban ilyenkor is figyelembe kell venni: a magyar jog alkalmazása nem foszthatja ugyanis meg a munkavállalót azon előnyöktől, amelyet részére a munkavégzés helye szerinti jog biztosítana – hívta fel a figyelmet a szakértő.

 

Azaz hiába kötnek ki a felek magyar jogot, meglepetés érheti a munkáltatót, amikor a munkavállaló esetleg több szabadságot akar kivenni, mint ami neki a magyar Munka Törvénykönyve alapján járna. Vagy gondban lehet a munkáltató akkor is, ha a magyar viszonyokhoz képest lényegesen nehezebb felmondania a munkavállalójának. Fontos ezeket a kérdéseket már a munkaszerződés megkötésekor szem előtt tartani.

 

TB- és adókomplikációk

Távmunkában foglalkoztatott külföldi személy esetén fel kell továbbá készülni arra is, hogy a tb- és adókonzekvenciák a szokásostól eltérően alakulnak. Így a külföldi munkavállaló, ha otthonról végzi a feladatát, a saját tb-rendszere alatt marad. Ez azt is jelenti, hogy az utána fizetendő járulékot nem a munkáltató fogja levonni a fizetésből, hanem ennek megfizetéséről a munkavállalónak magának kell gondoskodnia – ideértve a megfelelő hatósági adminisztrációt is.

 

Általánosságban, a munkabér utáni jövedelemadó is a munkavégzés helye szerinti országban lesz fizetendő. Kérdések merülhetnek fel azonban akkor, ha a távmunkában foglalkoztatott alkalmasint Magyarországra jön és munkáját, akár minimális részben is, a foglalkoztatója irodájában tölti. Meg kell-e ilyenkor osztani az alapot és a magyar foglalkoztatásra jutó szja-t itthon kell-e befizetni? A válasz elvileg igen, de nem lenne meglepő, ha a gyakorlatban ez keveseknek jutna az eszébe.

 

Foglalkoztassunk otthon vagy ne?

A sok komplikáció és a szigorú munkavédelmi felelősség értelemszerűen veti fel a kérdést – megéri e egy-egy munkavállalót “home office”-ban foglalkoztatni? A távmunka népszerűségének ugrásszerű növekedése azt mondatja, hogy igen. Addig is azonban, amíg a jogalkotó egyes munkajogi szabályokat nem szab át megfelelően a távmunka kereteire, a feleknek érdemes meggondolniuk, hogy munkaszerződés helyett esetleg egy más foglalkoztatási formát (pl. megbízási vagy vállalkozási szerződést stb.) alkalmazzanak.

 

Teljes cikk

Pénzcentrum

 

 

4 generáció egy digitális térben

Fordítsd előnyödre a sokszínűséget!

 

Minden generációnak megvannak azok a sajátosságai, amelyek pozitív vagy negatív előjellel egyaránt értelmezhetők. Bár a tapasztalt munkavállalók hatalmas potenciált jelentenek a munkaerőpiacon a mind nagyobb reflektorfénybe kerülő Z-k és Y-ok mellett, egy korábbi átfogó tanulmány szerint sok sztereotípia él a munkaadók fejében a szeniorokkal szemben: többek között az informatikai ismereteik nem megfelelő szintjét, rugalmatlanságukat és motivációs problémákat emlegetnek velük kapcsolatban a HR-esek.

 

A felsoroltaknak ellentmondva arra hozott a HR Feed példákat, hogy négy generáció nem csupán megfér egymás mellett, de egymást kiegészítő, támogató kooperációra is képes, mindezt egy olyan iparágban, ahol a technológia és az újdonságok jelentik a legfőbb mozgatórugót. Vajon hogyan?

 

Az újraértelmezett diverzitás

Gyerekkuckó, gyakornoki program, nyugdíjas találkozó – csak néhány azok közül a generációkon átívelő munkaadói kezdeményezések közül, amelyek egészen mindennapivá teszik a különböző korú, tudású, élethelyzetű és tapasztalatú munkavállalók jelenlétét és együttműködését.

 

A közel 8000 kollégánk a gyakornokokkal együtt négy generációt képvisel, de mindannyian a legmodernebb technológiai megoldásokkal dolgoznak nap mint nap. Telekommunikációs cégként abban hiszünk, hogy mindegy, ki mikor született, csak az számít, milyen készségekkel rendelkezik, és mekkora nyitottsággal áll a munkához, hiszen kizárólag ezen múlik a sikeresség” – mondja Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief HR Officere.

 

A kor csupán a sokszínűség egyetlen dimenziója a szakember szerint, ami ennél lényegesebb, hogy a munkavállalók e széles csoportjába tartozók nagyon eltérő adottságokkal, erősségekkel rendelkeznek. „Ahhoz, hogy a sokszínűségre képesek legyünk építeni, a különbözőségekre tekintettel kell kialakítani a HR folyamatainkat, és a mindennapi működésünket – így tudunk egy látszólagos, sokak számára riasztó nehézségből valódi előnyöket nyerni.” – mondta el Zsuzsanna.

 

A hozzáálláson múlik

A sokszínűség tehát kétségtelenül egy lehetőség – munkáltató és munkavállaló számára egyaránt. „A korábban már említett nyitottság a kulcs, az újra, a változásra, a fejlődésre és nem utolsó sorban egymásra. Ha ugyanis ez a gondolkodásmód adott, bármilyen különbség, sőt bizonyos tudások hiánya is áthidalható” – hangsúlyozza interjúalanyunk, majd kiemeli a képzés fontosságát, kortól függetlenül.

 

A tanulást ma senki nem hagyhatja abba, mindegy, hogy valaki épp most került ki az egyetemről, vagy huszonöt éve a pályán van. Másképp fogalmazva: a fejlődés iránti elköteleződés sokkal lényegesebb, mint a technológiai ismeretek, vagyis nem a születési év, hanem a mentalitás dönti el, valaki beleillik-e a vállalat kultúrájába, vagy sem” – avat be Zsuzsanna.

 

A figyelem és a támogatás az együttműködés lényeges mozgatórugói, amelyekből természetesen a munkaadónak is ki kell vennie a részét. „Vállalatként feladatunk, hogy megteremtsük azt a képzési keretrendszert, amelyben mindenki kiválaszthatja a fejlődését szolgáló témát, és azt a formát, ami számára testhezálló. Jelenleg azon dolgozunk, hogy megtaláljuk a megfelelő arányt a digitális és klasszikus képzések között, illetve hogy az e-learninget is élménnyé tegyük a kollégáink számára. Következő lépésként pedig a képzések személyre szabhatóságában gondolkodnunk, hogy az egyéni adottságok és érdeklődés mentén valósulhasson meg a tudásbővítés” – részletezi a vezető.

 

Mixelj!

A változatos csapatok, a tapasztalt és ifjú kollégák kiegyensúlyozott jelenléte a közös munka során folyamatos alkalmat teremt a kölcsönös tanulásra, különösen akkor, ha a hagyományos hierarchia elveit is képesek vagyunk munkáltatóként felülírni. „Közel egy éve dolgozunk azon, hogy a vállalat nagy részét az agilis működésnek megfelelően alakítsuk át, kiemelten figyelve arra, hogy az újonnan alakuló csoportok életében megjelenítsük a sokszínűséget. Éppen ezért döntöttünk úgy az április elsején induló első csapatoknál, hogy a diverz összetétel jegyében minden kulcspozícióra nyitott pályázatot írunk ki, vagyis a korábbi, többnyire szenior vezetők mellett azok is lehetőséghez jutottak, akik eddig nem rendelkeztek ilyen tapasztalattal az adott területen. Az agilis módszertan tehát ténylegesen teret ad a legkülönbözőbb adottságú, szemléletű, tudású kollégák együttműködésére, amiben hatalmas erő rejlik” – vallja interjúalanyunk.

 

Egy ilyen volumenű változás sokszorosan húzza alá a vállalati alapértékként megnevezett nyitottságot, és természetesen elengedhetetlenné teszi a változásmenedzsment fókuszú koordinációt. „Bár vannak és lesznek is olyan kollégák, akiknek nem való ez a működés, az átalakulást az érintett munkavállalók többsége pozitívan, várakozással tele fogadta, köszönhetően a változásra kész, érdeklődő hozzáállásnak és a bevezetést megelőző kommunikációs lépéseknek, amikor is választ adtunk valamennyi kapcsolódó kérdésre, hiszen a részletes tájékoztatás a működés átkeretezésekor legalább annyira lényeges, mint a már kifejtett képzések” – teszi hozzá a fentiekhez a szakember.

 

Viszonyítás kérdése

Ahogy láthatjuk, kizárólag nézőpont kérdése, hogy problémának vagy lehetőségnek értelmezzük-e a generációk között húzódó különbségeket.

 

Aki kizárólag az árnyoldalt látja, annak érdemes először is a saját vagy a környezetében élő gyerekek felé nyitnia, velük beszélgetve ugyanis hamar ki fog derülni, hogy a fiatalabbak számára már a húsz-harminc évesek is idősebb generációnak minősülnek, vagyis nagyon relatív, ki számít idősnek vagy fiatalnak! A szemléletváltás talán nem könnyű, mégis szükséges, ehhez pedig a legjobb eszköz munkahelyi kontextusban, ha párbeszédet kezdeményezünk a különböző generációk tagjai között – tanácsolja Zsuzsanna.

 

És folytatja egy bárki számára követhető gyakorlattal: „A reverse mentoring remek eszköz a generációk közelítésére, és bármilyen méretű vállalatnál hatékonyan alkalmazható. Lényege, hogy nem a szenior kollégák mentorálják a náluk fiatalabbakat, hanem fordítva. Elképesztően izgalmas dolgok szoktak kikerekedni ezekből az esetleg meglepő kooperációkból, ugyanis a személyes tapasztalat által mindkét fél felismeri, hogy nagyon sokat tanulhat a másiktól, ha félreteszi a sokszor téves előítéleteit. Ahhoz, hogy ilyen együttműködések dominálják egy cég folyamatait, általában a kiválasztás szempontjait is szükséges felülírni, hogy azok kerülhessenek be a dolgozói közösségbe, akik ténylegesen beleillenek, nem a hasonló tudásuk, vagy életkoruk, hanem sokkal inkább a nyitott szemléletük és fejlődésre való törekvésük miatt.

 

Teljes cikk

http://hrpwr.hu/aktualis/cikk/forditsd_elonyodre_a_sokszinuseget