2019. 09. 19.

Sajtófigyelő 2019.09.19., csütörtök

 

A sor végén kullogunk – Újratárgyalnák a minimálbért

 

A tavalyi két éves megállapodás ellenére újranyitná a tárgyalásokat a minimálbérről a szakszervezeti szövetség. Mielőtt még végleg leszakadunk Európától.

 

Újratárgyalná a tavaly megkötött kétéves bérmegállapodást a Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ), Kordás László elnök ezért kezdeményezte a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumának (VKF) összehívását a Pénzügyminisztériumnál – tudta meg a Népszava. A tavaly év végén elfogadott bérmegállapodás az idei és a jövő évre vonatkozóan is 8-8 százalékos minimálbér- és garantált bérminimum-emelést rögzített, és szintén 8 százalékban határozták meg az általános béremelésre vonatkozó ajánlást is. Ennek megfelelően a minimálbér jelenleg bruttó 149 ezer, a garantált bérminimum pedig bruttó 195 ezer forint. Jövőre előbbi bruttó 161 ezer, utóbbi 210 600 forintra nő. Kordás László szerint azonban a gazdaság eddigi teljesítményére vonatkozó elemzések azt mutatják: jóval nagyobb, 10 százalék feletti béremelésre is lehetőség lett volna már az idén is. Így jövőre kétszámjegyű emelést szeretnének. A MASZSZ vezetője egyébként ezen az állásponton volt már a tavalyi bértárgyalásokon is, ezért – bár a kormány igyekezett azt propagálni, hogy a teljes munkaadói és munkavállalói oldal megegyezett – nem is írta alá a két évre szóló bérmegállapodást.

 

Az előrejelzések szerint körülbelül 10 százalékos béremeléssel számolhatnak a magyar munkavállalók az idén, ami Kordás László szerint visszaigazolja a szakszervezeti szövetség korábbi álláspontját. A kormány szándékosan alulbecsülte a várható béremelkedés mértékét. Az elmúlt tíz év tapasztalata alapján a kormányzati ciklus első felében visszafogja ugyanis a bérnövekedést, hogy a második felében, a választásokhoz közeledve nagyobb keresetemelkedésnek adjon teret. Majd az egészet elinflálja – vázolta a szakszervezeti vezető. Mindennek az eredményeként a bérek reálértéke 1 százalékkal elmarad a tíz évvel ezelőttihez képest, amit nemhogy bérrobbanásnak, de még egy pukkanásnak sem lehet nevezni – fogalmazott Kordás László. Márpedig így Magyarország egyre jobban lemarad a bérversenyben, a Visegrádi országok mind jóval nagyobb ütemben emelték a legkisebb fizetéseket az elmúlt években.

 

Mint arra az mfor.hu elemzése is rámutatott: idővel a román és a horvát minimálbérhez képest is leszakadhatnak a magyar legkisebb keresetek, így nemcsak a régióban, de az Európai Unióban is a magyar minimálbér lehet a sereghajtó. A lengyel kormány a napokban a korábbinál is nagyobb, 14 százalékos minimálbér-emelést kezdeményezett, így Lengyelországban jövőre több mint 198 ezer forintnak megfelelő zloty lesz a legkisebb bér. A szlovákok várhatóan 11, a csehek 4 százalékkal emelnek majd. Jövőre így a lengyel minimálbér 31, a szlovák 20, a cseh 12 százalékkal lehet magasabb, mint a magyar, a román pedig csak 2 százalékkal marad el. Az sem mindegy, mennyit vonnak el adó formájában a minimálbérből. A KPMG Minimum Wage Survey elemzése alapján legnagyobb mértékű, 41,5 százalékos elvonás Romániában terheli a legkisebb bért, Magyarországon 34 százalékot tesznek ki a különféle adók és járulékok. A lengyelek viszont csak 21, a szlovákok 16, a csehek pedig 14 százalékot vesznek el. Vásárlóerő paritáson ráadásul végképp sereghajtó a magyar minimálbér: noha nominálisan alacsonyabb a román nettó minimálbér, Romániában több terméket lehet vásárolni belőle, mint a itthon a magyar minimálbérből. Mindeközben Ursula von der Leyen, az Európai Bizottság elnöke támogatná egy európai minimálbér bevezetését. Igaz, az elképzelés részleteiről egyelőre nem sokat tudni. A különböző gazdasági fejlettségű régiókban egy teljesen egységes minimálbér valószínűleg nem volna járható út, de van olyan elképzelés, miszerint az átlagkereset 60 százalékát kellene elérniük a legkisebb fizetéseknek. Az arány Magyarországon jelenleg 41 százalék. Egy ilyen elképzelés megvalósítása tehát bőven 200 ezer forint feletti magyar minimálbért jelentene. Ezt Kordás László szerint el is kellene érni, különben menthetetlenül leszakadunk a régiótól.

 

A munkaadók ugyanakkor minden minimálbér-emelésnél panaszkodnak, hogy nem tudják kigazdálkodni annak fedezetét, a szakszervezet ezért az adócsökkentést és a progresszív adózás bevezetését is szükségesnek tartja. Elképzeléseik szerint a minimálbérnek és a garantált bérminimumnak személyi jövedelemadó mentesnek kellene lennie, afölött 500-600 ezer forintig pedig 9 százalékos adókulcsot vetnének ki. Az ennél nagyobb kereseteknél pedig maradna a jelenlegi 15 százalékos adókulcs – magyarázza Kordás László. Így a magasabb bérből élők nem veszítenének jelenlegi pozíciójukból, a kisebb keresetűek fizetéséből viszont több maradna meg a zsebekben. A fenti európai folyamatok és a magyar gazdaság előrejelzettnél jobb teljesítménye miatt a tavalyi két éves bérmegállapodás újragondolására van szükség – összegezte a MASZSZ elnöke. Rolek Ferenc, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) alelnöke viszont meglepődött a felvetésen, amelyet egyelőre korainak is tart. Mint lapunknak elmondta: a tavaly kötött bérmegállapodás tartalmaz egy olyan kitételt, miszerint a béremelés mértékét felül lehet vizsgálni, ha bizonyos gazdasági paraméterek a megállapodásban tervezetthez képest másképpen teljesülnek. A bérmegállapodás 2,7 százalékos inflációval, 3,9 százalékos GDP-növekedéssel, valamint 2,9 százalékos termelékenységnövekedéssel számol az idei évre nézve. Újratárgyalni akkor lehet a jövő évi összegeket, ha a végleges mutatók legalább 1 százalékkal eltérnek az előrejelzéstől, vagy a három mérőszám összesen legalább 2 százalékos eltérést mutat. Mindezek alakulásakor egész éves adatokat kell vizsgálni, azaz az újratárgyalás legkorábban decemberben lenne időszerű – hangsúlyozta Rolek Ferenc. Leszögezte: amennyiben viszont nem változnak érdemben az előrejelzett számok, akkor nem érdemes újranyitni a bértárgyalásokat, az MGYOSZ nem lesz ebben partner.

 

Teljes cikk

https://nepszava.hu/3050474_a-sor-vegen-kullogunk–ujratargyalnak-a-minimalbert

 

 

Már most is előzi a magyart, de pár év alatt még meg is dupláznák a lengyel minimálbért

 

Múlt héten egészen brutálisan hangzó ígéretet lengetett be a lengyel kormánypárt, a Jog és Igazságosság. Mateusz Morawiecki miniszterelnök azt mondta, ha megválasztják őket az októberi választásokon, 2023-ig csaknem megduplázzák a minimálbért.

A lengyel minimálbér értékének tervezett emelése és a növekedés mértéke

 

Az ígéret egész konkrétan az, hogy a jelenlegi 2250-ről 4000 zlotyra – forintban számolva nagyjából 172 ezerről 307 ezerre – emelnék a legalacsonyabb fizetéseket az országban. Ahogy az ábrán is látszik, ez azt jelenti, hogy négy év alatt többet nőne a minimálbér, mint a 2019 előtti 9 évben összesen.

A terv hallatán a vállalatok nagyon kiakadtak, a lengyel sajtóban arról lehet olvasni, hogy azt remélik, hogy csak egy üres választási ígéretről van szó, amit a kormánypárt nem fog teljesíteni abban az esetben, ha hatalmon marad. Morawiecki azt is mondta, hogy ezzel véget érne az „olcsó munkaerő korszaka” az országban. Az alábbi ábrán látszik, hogy nem volt túlzás, amit mondott: vásárlóerő-paritáson számolva ugyanis a lengyel minimálbér jelenlegi szintje is meghaladja a magyar vagy a görög szintet, és megközelíti az amerikait és a spanyolt.

Becslések szerint jelenleg nagyjából 1,3 millió ember, a munkaerő 13 százaléka keres minimálbért Lengyelországban. A Bloomberg által idézett elemzők attól tartanak, hogy a terv – amely alapján a minimálbér az átlagfizetésnél kétszer gyorsabban növekedne a következő években – következménye az infláció elszállása és makrogazdasági egyensúlytalanságok kialakulása lenne. Ezeknek része lehet a költségvetési egyensúly felborulása is, amennyiben a cégek egy része szürke foglalkoztatásra áll át, amely csökkenti a költségvetés bevételeit.

Szintén kockázat, hogy a cégek kénytelenek lesznek elbocsátani a minimálbéres dolgozóik egy részét. A makrogazdasági kockázatokhoz az is hozzájárul, hogy egy ekkora mértékű minimálbér-emelésnek az egész gazdaság bérszínvonalára kiterjedő hatása van. A legkisebb bérek emelkedése ugyanis bérfeszültséget okoz, ami miatt a magasabb keresetűek béremelése is elkerülhetetlenné válik.

A kormány terve összhangban áll az eddigi gazdaságpolitikai elképzeléseikkel, aminek a fő irányvonala az volt, hogy a jóléti kiadások növelésén és a legrosszabbul kereső rétegek bérének növelésén keresztül élénkítsék a belső keresletet az ország 38 milliós belső piacán.

A minimálbéresek relatív helyzetének javulása valóban látványos volt Lengyelországban: a minimálbér már 2008-ban is itt volt a legmagasabb az átlagbérekhez képest a régióban, és az elmúlt 10 évben a legkevesebbet keresők csak közelebb kerültek az átlaghoz. A kormány új terve azonban annyiban eltér a korábbiaktól, hogy ezúttal az alsó rétegek felemelésének költségeit jóval nagyobb mértékben terhelnék a vállalatokra.

A kormány persze azzal igyekszik megnyugtatni a cégeket, hogy a minimálbér emelését más céges adóterhek csökkentésével fogják ellensúlyozni. Arról egyelőre azonban nem árultak el részleteket, hogy ezt pontosan milyen intézkedésekkel szeretnék elérni. Lengyelország egyébként nemcsak a minimálbéresek relatív helyzetének javításában, hanem vásárlóerő-paritásban* a minimálbér teljes értékét tekintve is erős.

Teljes cikk

https://g7.hu/vilag/20190918/mar-most-is-elozi-a-magyart-de-par-ev-alatt-meg-meg-is-duplaznak-a-lengyel-minimalbert/

 

 

8 kérdés a játékosításról – webinár

“Offboardingot játékosítani olyan, mint SMS-ben szakítani”

 

Hol van a helye a játékosításnak az üzleti életben, és hol nincs? Hogyan érdemes belevágni ott, ahol van helye, és mik azok a legnagyobb tévhitek, amelyeket mindenképp érdemes tisztázni a módszertannal kapcsolatban? A fenti kérdéseket járta körül a PPH Media és a Games for Business közös szervezésű webinárja.

 

Szászvári Karina munka- és szervezetpszichológus (Budapesti Gazdasági Egyetem), Sipos Anikó, a SIPOS HR alapítója és CEO-ja, Dankó Zoltán (OTP Bank / Head of Distributed Systems Development) és Vendler Balázs, a Games for Business alapítója beszélgettek Gábor Fanni, az Üzlet és Pszichológia és a HRPWR főszerkesztőjének moderálásával a játékosítás módszertana körüli legfontosabb félreértésekről és tévhitekről, valamint arról, hogy mikor és hogyan érdemes bevetni ezt a módszertant, és milyen eredményeket várhatunk tőle.

 

1. Mi ez, és mire jó?

A gamifikáció egy motivációs módszertan, amelynek a lényege az, hogy a felhasználóinál valamilyen viselkedési változást (motivációt, bevonódást) érjenek el, és ehhez a játékból kölcsönzött módszereket használnak – hangzott Vendler Balázs összefoglalója.

 

2. Hol érdemes bevetni, és hol nem?

A játékosítás napjainkra számos területen megjelent a marketingtől kezdve az oktatáson és a kutatási projekteken, valamint fitneszalkamazásokon át egészen a HR különböző területeinek támogatásáig. A HR-en belül az eddigi tapasztalatok alapján az onboardingban lehet a leghatékonyabban bevetni a játékosítást. Időt és erőforrást lehet megtakarítani vele, a résztvevő kollégák gyorsabban megismerkedhetnek egymással, építi a csapatot, és összességében egy nagyon jó vállalati kultúrát lehet megalapozni vele – mondta el  Sipos Anikó, aki azt is hangsúlyozta: a személyiségfejlesztő tréningnél nem tartja jónak a folyamat gamifikálását, mert ott nagyon fontos a személyes találkozó és kapcsolat. Ugyanilyen okokból az offboardingban sem javasolják a játékosítás bevetését a résztvevők, mint Vendler Balázs találóan megjegyezte: „Elköszönést játékosítani olyan, mint SMS-ben szakítani”. Tehát amikor bele kell állni emberileg egy helyzetbe, akkor nem érdemes játékosítani a folyamatot.

 

3. Gamifikáció a kiválasztásban: csináljuk, vagy ne?

Az onbarding mellett a kiválasztás bizonyos részeit is alá lehet támasztani játékosítással (noha itt például a humán faktor komplikálja a helyzetet, hiszen azt egy játékosított megoldással nehéz eldönteni, hogy szeretnénk-e az adott jelölttel napi 8 órát együtt tölteni a későbbiekben). Itt elsősorban a szimulációkra érdemes gondolni, amivel előjelezzük, hogyan tud teljesíteni majd a jelölt ehhez hasonló valós helyzetekben, tehát a játékosítás ilyenkor egyfajta virtuális Assessment Centerként működik.

Ha kiválasztásra használjuk a módszertant, akkor különösen fontos, hogy a résztvevők tisztában legyenek a játék céljával – hangzott el Vendler Balázstól egy fontos gondolat: ugyanis játék közben sokszor másképp viselkedünk, mint éles helyzetekben (például lustábbak vagyunk vagy éppen többet lövöldözünk), így fontos tisztában lenni vele, hogy nem egy tét nélküli játék zajlik, hanem egy kiválasztási folyamat – amelyet viszont sokkal élményszerűbbé tehet, tesz egy játékosított módszertan alkalmazása.

 

4. Milyen eredményt várhatunk a játékosítástól?

Azt is érdemes a vállalatoknak tudatosítani, hogy a játékosított megoldás nem old meg mindent, egy csapásra, hanem akkor tud működni, ha már eleve van egy létező onboardingfolyamatuk. A játékosított digitális eszköz abban tud segíteni, hogy „szép folyamatosan, a maga motivációs eszköztárával behúz ebbe a folyamatba”, egyfajta virtuális mentorként működik – fogalmazott Vendler Balázs.

Dolgozói oldalról transzparensebbé teszi az elvárásokat, munkáltatói oldalról pedig az a nagy előnye, hogy mérhetővé teszi a folyamatokat. Épp ez utóbbi előnye miatt a teljesítményértékelésnél is nagyon jól használható, hiszen szinte napi szintű visszajelzéseket tesz lehetővé. Noha minden résztvevő hangsúlyozta, hogy nem akarják a „generációzás” irányába terelni a beszélgetést, elhangzott, hogy a fiatalabb munkavállalóknál az írásos, chates visszajelzés lehetősége sokkal csábítóbb, mint ha szemtől szemben kell visszajelezniük.

 

5. Mikor tud hosszú távon motiváló lenni egy gamifikált megoldás?

Akkor, ha hasznos tud nekünk lenni valamiben, és a résztvevők is tisztában vannak a céljával, látják, hogy ez miért fontos – emelte ki Vendler Balázs, hozzátéve: gamifikációnál nem az a cél, hogy a résztvevők játsszanak, hanem hogy elvégezzenek egy feladatot. Ha csak a játékélményért, a jutalmazásért csinálja valaki, azzal csak rövid távú motivációt lehet elérni. A legfontosabb azt látnunk, hogy hol teremt értéket ez az eszköz.

Ha a kulturális integritás nincs meg, akkor felesleges az egész – mutatott rá Dankó Zoltán. – Nagyon stabil vállalati kultúra kell, amit a menedzsment kell, hogy támogasson. Azt is fontos hangsúlyozni, hogy ez nem egy konzervmegoldás, mindig az adott vállalatra kell, hogy legyen illesztve, mert csak így tud működni – hangsúlyozta az egyik legfontosabb tanulságot Szászvári Karina. Azt pedig érdemes előzetesen felmérni, hogy milyen típusú játékosok a résztvevők, ki mennyire motivált arra, hogy használjon egy ilyen rendszert. Ami nagyon fontos: ne azért akarjunk gamifikálni, mert mindenki gamifikál, hanem mert valamit el akarunk érni vele! – hangsúlyozta Sipos Anikó, Szászvári Karina pedig hozzátette: fontos, hogy szakértők dolgozzák ki a folyamatot.

 

6. Mik a leggyakoribb tévhitek a játékosítással kapcsolatban?

Vendler Balázs két szélsőséges tévhittel szokott találkozni, ezek a következők:

– „Ez megold majd mindent!”
– „Nekem itt ne játszogassanak a munkatársak munkaidőben!”

Ezzel szemben a gamifikáció nem old meg mindent, csak hatékonyabbá teszi a folyamatokat (ehhez tudnunk kell, hogy mit akarunk megoldani vele), és ennek a feladatnak a megoldásáról szól, nem pedig a játékról. Szintén gyakori félreértés, hogy azt hiszik, a gamifikácó minden esetben a versenyről szól, miközben vannak kooperatív játékok is, és helyzetfüggő, hogy mikor melyiket érdemes alkalmazni.

 

7. Legyen-e kötelező?

Abban megoszlottak a vélemények a szakértők között, hogy kötelezővé kell-e tenni a játékosítást: az élményszerűség mindvégig fontos elem, aminek a kötelezővé tétel ellene hathat; viszont egy onboarding első 3 hetében kötelezővé tett játékosított megoldás annyira hasznos tudással látta el a résztvevőket, hogy így a két érzés kioltotta egymást  osztotta meg tapasztalatát a résztvevőkkel Dankó Zoltán.

 

8. Van-e ahol nem érdemes gamifikált módszertant alkalmazni?

Ahol az ember nem fontos, ott ne akarják ezt alkalmazni – adta meg a velős választ erre a kérdésre Vendler Balázs.

Teljes cikk

http://hrpwr.hu/fejlodes/cikk/__offboardingot_jatekositani_olyan__mint_sms_ben_szakitani

A teljes, egyórás beszélgetés itt tekinthető meg:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sok múlik ezen: így lehet igazán megfogni a fiatal munkavállalókat

 

Lazányi Kornélia, az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Karának dékánja szerint a munkáltatóknak nem kell félniük a Z-generációs munkavállalók alkalmazásától.

 

Lazányi Kornélia, az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Karának dékánja szerint a generációs felosztás “nagyon nagy általánosítás”, azon belül individumok, különböző értékrendeddel és attitűddel rendelkező emberek vannak. A Z-gerenációhoz hasonlóan sem az X-, sem az Y-generáció nem volt homogén. A generációs felosztás szerinte azért sem értelmezhető, mivel a földrajzi-társadalmi tényezők azt jelentősen árnyalják. “Amikor a felsővezetők félnek ezeket a fiatalokat alkalmazni, akkor sztereotípiáktól félnek, amelyek az egyén szintjén torzítanak” – fogalmazott. Ugyanakkor – tette hozzá – megfigyelhetőek tendenciózus jellemzők: a Z-generáció esetében például az, hogy “az embert keresik először a munkaadójukban, és csak utána nézik a főnököt” – fejtette ki a dékán.

Lazányi Kornélia álláspontja szerint a vezető és a beosztott között kialakult emberi kapcsolat, majd az azután “kiérdemelt tisztelet” az alapja a sikeres együttműködésnek. “Ha egy vezető eljut idáig, akkor a Z-generáció tagjai legalább annyira hűségesek, mint a baby boomerek” – hangoztatta.

 

Teljes cikk

Pénzcentrum

 

 

beneFIT Prize
Az idén 20-ik születésnapját ünneplő AYCM SportPass és a Humánpolitika.com közhasznú egyesület pályázatot hirdet beneFIT Prize néven a kis,- közép és nagyvállalatok számára A pályázat célja azon vállalatok legjobb gyakorlatainak bemutatása és díjazása, kik azt vallják, hogy a vállalati egészségkultúra az új társadalmi felelősségvállalás. A pályázat az alábbi kérdéseket vizsgálja: Vannak-e egészségügyi szűrések, tett-e a vállalat intézkedéseket annak érdekében, hogy a  munkavállalók egészségesen  étkezzenek, szervez-e sportprogramokat a cég a dolgozói számára, segíti-e a gyermekes szülőket valamilyen módon, a céges járműflotta tervezésekor gondolkodnak-e hibrid, vagy e-autóban, biciklitárolóban, gerincbarát székek, ergonomikus bútorok találhatóak-e a munkahelyen, mennyire van jelen a  vállalat életében az élet és balesetbiztosítás, igyekeznek-e a munka-élet egyensúly fenntartására, a fizikai jól-léten túl törődnek-e a munkavállalók szellemi, lelki békéjének  megteremtésével? A pályázat a már megvalósult, valódi gyakorlatot vizsgálja, és díjazza. A pályázat 2 fordulós, áll egy szakmai pályázatból, melyet a saját szakterületükön elismert, kiváló szakemberek bírálnak el, illetve egy önálló microsite-on mutathatják be közvetlenebbül a legjobb gyakorlataikat, melyekre szavazatokat gyűjthetnek. Pályázni 2019. szeptember 9-től lehet az alábbi honlapon: benefitprize.hu

Teljes cikk

http://os.mti.hu/hirek/147658/a_humanpolitikacom_kozhasznu_egyesulet_kozlemenye