2019. 08. 13.

Sajtófigyelő 2019.08.13., kedd

Mostantól súlyos bírság jöhet, ha nincs rendben az adatvédelem

 

Egy évvel a GDPR türelmi idejének lejárta után nem lesz olyan be nem jelentett adatvédelmi incidenssel kapcsolatos ügy, amelyben nem szabnak ki bírságot.

 

Péterfalvi Attila, a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) elnöke a Deloitte által rendezett online konferencián elmondta, hogy nincs több türelem, ha adatvédelmi incidensről érkezik bejelentés. A 2018. május 25-én élesedett jogszabály miatt minden vállalatnak érdemes kiemelten figyelnie arra, hogy teljesítse a jogalkotók elvárásait.

 

Az európai gyakorlatban hosszabb távon arra lehet számítani, hogy a kiszabott bírságok szintje közelíteni fog egymáshoz – mondta Péterfalvi Attila, a NAIH elnöke. Hozzátette, ennek összehangolása időigényes lesz, főleg, hogy minden tagországnak saját bírságolási gyakorlata van, azonban nem tartható fenn az a gyakorlat, hogy egy bizonyos jogsértésért ne ugyanaz a mértékű bírság kerüljön kiszabásra az Európai Unión belül mindenhol. Először olyan mérvadó ügyeknél várható egységes bírságolási gyakorlat, ahol az egyablakos ügyintézés keretében szankcionálnak. Ezeknél a kiszabott bírság összege is szavazással dől majd el.

 

„A GDPR szabályozás egyik kritikus technológiai pontja, hogy az adatkezelők megfelelő technikai kontrollokat vezessenek be, a jogosultságkezelés, tevékenységnaplózás és adatszivárgás területén. Ezenkívül az eddigi tapasztalatok alapján nem került a piaci szereplők fókuszába a cookie-k kezelése, amelyek a végfelhasználó készülékére települnek, lehetővé téve ezáltal az adatgyűjtést és adattovábbítást a felhasználói szokásokról” – mondta Szöllősi Zoltán, a Deloitte kockázati tanácsadási üzletágának technológiai szakértője.

 

A GDPR bevezetése óta számos hazai jogszabályváltozás, harmonizációs törvénymódosítás történt, amelyekre nagy szükség volt. Ilyen például a Munka Törvénykönyvének módosítása, amelybe több olyan terület is bekerült, ami megkönnyíti a munkáltatók adatvédelemmel kapcsolatos megfelelését. Ilyen például a biometrikus adatkezelés szabályozása, a bűnügyi személyes adatok kezelése, az erkölcsi bizonyítvány kérése és kezelése, illetve a munkáltatói ellenőrzés információtechnológiai eszközök alkalmazásával. „Az e-mail fiókok adatellenőrzése problémás szokott lenni, mivel nagy hiányosság, hogy ez nem jogszerűen történik abban az esetben, ha nem valósul meg előzetes és kifejezett tájékoztatás a munkavállaló felé, ahogy ezt a törvénymódosítás is egyértelműen rögzíti” – mondta dr. Majoros Gábor, a Deloitte Legal ügyvédi iroda adatvédelemi és technológiai szolgáltatásokért felelős ügyvédje.

 

A privacy by design vagy privacy by default kérdéskörét is körbejárták a szakértők. Elhangzott, hogy fontos különbség van az adatok anonimizálása és törlése között. Egy törlési kérelemnél mindenképpen meg kell vizsgálni, hogy ténylegesen megvan-e a lehetőség az adatok törlésére.

 

„Az egész adatkezelést eleve úgy kell felépíteni, hogy a törlésre lehetőség legyen. Az adatvédelmi hatóság nem fogja elfogadni azt, hogy egy törlés nem valósítható meg, hiszen az adatkezelés megtervezésekor a rendszert ennek megfelelően kell megtervezni. A közeljövőben várhatók olyan adatvédelmi hatósági határozatok, ahol a hatóság bírságolni fog, mert a szükséges törlést nem hajtották végre” – mondta Péterfalvi Attila.

 

Annak ellenére, hogy Európa gazdasági dominanciája csökkent, a GDPR szabályozás nem csupán egy „európai játszóteret” hozott létre, hanem globális hatással bír. Az Egyesült Államokban, Dél-Amerikában és Ázsiában egyre fokozottabb szabályozási tendenciák indultak el, melyek az adatkezelési szabályok harmonizálását célozzák, hogy azok illeszkedjenek az európai szabályozáshoz és az európai piacra is megfelelő válaszokat tudjanak adni.

 

Teljes cikk

Mostantól súlyos bírság jöhet, ha nincs rendben az adatvédelem

 

 

Jogellenes lekérni az állásra jelentkezők bűnügyi adatait

 

A Szövetségi Fellebbviteli Bíróság megállapította, hogy jogszerűtlen volt a Munkához való Hozzáférést Elősegítő Bizottság ajánlása, ezért azt hatályon kívül helyezte.

 

Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 2012-ben bevezetett ajánlása (A letartóztatások és bűnügyi adatok felhasználása a munkaügyi döntések során)  arra ösztönözte a munkáltatókat, hogy az állásra pályázókat ellenőrizzék a bűnügyi nyilvántartásban.

 

Az EOOC-t Texas állam perelte be, mert az ajánlás sértette Texas állam jogát, ugyanis az tiltotta az álláspályázók bűnügyi múltjának ellenőrzését, kivéve a közfeladatok ellátóknál vagy az iskolai alkalmazottaknál.

 

A Szövetségi Fellebbviteli Bíróság megállapította, hogy az EOOC ajánlása olyan végleges hatósági döntés, amelybe Texas államnak is van beleszólása, ezért azt részben meg kell változtatni.

 

A Szövetségi Fellebbviteli Bíróság szerint az ajánlás elfogadása előtt a tagállamok véleményét is ki kellett volna kérni, ezért az EEOC túllépte a hatáskörét, amikor azt kibocsátotta. A Bíróság szerint az ajánlás egy végleges hatósági döntés, amelyet az EOOC az állam által delegált hatáskörében hozott. Az elsőfokon eljáró bíróság azonban nem vizsgálta meg az EOOC hatáskörét és azt, hogy ez alapján van-e jogköre ilyen döntést kiadni. A hatáskör vizsgálatával azonban egyértelműen megállapítható, hogy ilyen ajánlást az EOOC csak akkor adhat ki, ha lefolytatta az előzetes véleményezési eljárást.

 

A fentiekre tekintettel a Bíróság megváltoztatta az EOOC ajánlását és kötelezte, hogy folytassa le a szükséges észrevételezési eljárásokat a hatályba léptetés előtt.

 

A GDPR hatályba lépése óta itthon is csak kivételes esetben lehet az állásra jelentkezőktől bűnügyi adatokat kérni, mivel az az érintettek különleges személyes adatának minősül.

 

Teljes cikk

https://jogaszvilag.hu/napi/jogellenes-lekerni-az-allasra-jelentkezok-bunugyi-adatait/

 

 

Adóhivatali baki – kellemetlen meglepetésbe futhatnak bele a bérszámfejtők

 

A NAV jogszabályt sértve jóval határidő után, egy téves jogértelmezés alapján, hibás 1908-as frissítést tett közé 4 nappal a beadási határidő előtt. Visszamenőlegesen hibásnak minősített eddig beküldött több tízezer 1908-as bevallást – hívja fel a figyelmet Angyal József, okleveles adószakértő.

 

Július 1-től a szociális hozzájárulási adó 17,5 százalékra csökkent. A jogszabály változás időben kihirdetésre került, ám annak értelmezésével a NAV nagyon elkésett.

 

Az első beadási határidő augusztus 12. Az adóigazgatási kormányrendelet (465/2017.) 27.§ (1) bekezdése szerint a jogszabályváltozásnak megfelelő 1908-as nyomtatványt 2019. július 12-ig kellett volna a NAV-nak közzétenni. Ehelyett augusztus 8-án (csütörtökön) – négy nappal a beadási határidő előtt – egy frissítést tett közé az adóhivatal, melyben a 12-es lapot kiegészítette egy VII. blokkal. amelyben – jogértelmezése szerint – az áthúzódó kedvezményekre a szocho csökkentés ellenére 19,5 százalék kedvezményt lehet figyelembe venni a 17,5 százalékos szocho terhére – mutat rá az adószakértő.

 

Angyal József szerint ez egy erősen vitatható jogértelmezés. Nem beszélve arról, hogy a jogsértő frissítés problémákat okoz. Az a több tízezer vállalkozás, amely augusztus 8-ig beküldte a 1908-as adatszolgáltatását, most újra küldheti azt, mert visszamenőlegesen hibásnak nyilvánította a NAV frissítése.

 

Azok sem jártak jobban, akik az adatszolgáltatást most, a hétvégi strandolásról visszatérve töltötték le a frissítést és megpróbálják beküldeni. Ezt ugyanis nem tudják hibátlanul kitölteni a teljes szocho kedvezményes áthúzódó kedvezménynél (például gyesről visszatérő anyuka esetében). A hiba oka, hogy a NAV nem boldogult egy képlettel a 696. A. sorban, így egyszerűen kihagyta, emiatt hibát jelez az ellenőrző szoftver.

 

Teljes cikk

https://www.napi.hu/magyar_gazdasag/adohivatali_baki_kellemetlen_meglepetesbe_futhatnak_bele_a_berszamfejtok.689592.html

 

 

…és megérkeztek a visszajelzések a HR-esektől! Örülhetünk?

 

Erre vágyott sok-sok álláskereső, most megérkezett. Jelöltélmény okán küldik szorgalmasan a HR-esek a visszajelzéseket, időnként tényleg sokat dolgoznak azon, hogy a jelölt megkapja a visszajelzést. Alapvetően kétfelé oszthatók a sikertelen jelentkezések: amikor már a beküldött álláspályázatra mondanak nemet, és amikor volt pár interjúkör.

 

A legtöbb visszajelzés persze semmitmondó, miszerint:

„Ezúton értesítjük, hogy a kiválasztási folyamat során nem Önre esett a választásunk.

Kérjük, figyelje további álláslehetőségeinket, és ha Önnek megfelelő ajánlattal találkozik, küldje el pályázatát újra.

Ez egyébként egy ismert állásportál sablondumája, még csak nem is az ott hirdető cégek írják.

Sokan – még álláskeresők is – hiszik, hogy akkor ez pozitív változás.

 

Jönnek a visszajelzések, na végre! Én meg azt tapasztalom, hogy nem pozitív. Most akkor fel is veszem az „ördög ügyvédjének” szerepét, mert szerintem semmi jó nem sül ki ebből.

 

Régen jött a panasz, „embernek sem néznek, nem is válaszolnak”. Namost, egy autoreply-al embernek lettünk nézve? Jött a „kösz, nem” válasz, pl. a fenti módon, mit kezdesz vele?

 

Összezuhansz leginkább, és azt kérdezed: de miért nem? Sok álláskeresővel megválaszoljuk a „kösz, nem” leveleket, főleg, ha már volt állásinterjú is, és tényleg tisztelettudóan, udvariasan megkérdezzük, mi hiányzott, mit kellett volna másképp? SOHA nem kaptunk választ. Sokat én nem vártam egy autoreply után, de szegény jelöltek igen. Kb. 1 éve eljátszom ezt sok álláskeresőmmel, mindig meg is mondom nekik, hogy tegyük ezt meg, hátha lesz eredmény. Azért tesszük, hogy elmondhassuk: mi tényleg épülni akartunk volna az elutasításból. Na, ennyit a jelöltélményről, meg az emberneknézésről. A legviccesebb érv emellett a szöveg mellett egy HR-estől jött: „több,mint a semmi”. Nem több, csak rosszabb.

 

Vannak HR-esek, akik komolyan veszik a visszajelzést, mert meghallották az idők szavát, és igyekeznek jó szándékkal válaszolni, komolyan. Itt meg 3 csoportra oszthatók a válaszok, és persze a pokolba vezető út is jószándékkal van kikövezve, ez itt fokozottan igaz.

 

1. Ha a szakmai tudásban van némi hiányosság, az lehet objektív. Nem ért el elég pontot a teszten, nem elég jó a nyelvtudása stb. Ezeket lehet fejleszteni, fogja is a jelölt, de mégis baromi káros egy ilyen visszajelzés. Később elmondom, miért.

 

2. Nem tudna beilleszkedni a csapatba: ebben kevésbé hiszek, és igaznak gondolom a tézisem, hogy ha a csapatba nem lehet beilleszkedni, akkor rossz a csapat. Lehet, hogy a HR-es is tudja, hogy egy farkasfalkába keres új embert vagy egy people managementben hiányosságokat mutató főnökhöz, de ezt a jelöltnek nem mondhatja. Ő meg leveszi a tanulságot: „baj van velem, nem fogadna be egy csapat”.

 

3. Ugyanígy jön, hogy „másfajta személyiséget, jellemet kerestünk”. Lehet az ok ugyanaz, mint a 2. pontban. Vagy lehet, hogy tényleg olyan a munka, hogy egy szerény, cuki tündérke nem tudna hatékony lenne, egy gonosz, akarnok banya meg igen. Ez nem az ő hibája, mégis ő kapja a visszajelzést, hogy „baj van a személyiségemmel” – legalábbis erre fordítja le magának.

 

Van egy 4. pont is, de az nem illik most ide. Vannak tiszteletre méltó kivételek, de ez azért nem illik ide, mert tényleg pozitív eredményt érnek el a visszajelzéssel. Egyes HR-esek már képzett coach-ok, ők úgy tudják az elutasítást tálalni, hogy az valóban hasznos, és nem kritika, nem sértés, mert tényleg irányt mutatnak. Ha tehát tényleg vadbarom főnökhöz jelentkezett beosztottnak egy tündérke, akkor tündérke tudni fogja, hogy nincs benne hiba, de most mégis elutasították, mert… Itt látszik, hogy a jószándék kevés, akkor lesz igazán jó, ha tárgyi tudással párosul.

 

Most jön az ördög ügyvédje vagy inkább a józan ész, nézzük végig, tényleg jó-e visszajelzést adni-kapni:

Aki most kampányszerű álláskeresésben van, és a megélhetéséért küzd, annak pont nincs se pénze, se ideje, se lelkiereje nyelviskolába járni, tanfolyamon tanulni, e-learning-képzésre költeni. Neki most ennyi van, ezt tudja eladni. Kb. mintha kimész a piacra és közlöd az árussal, hogy de kár, hogy paradicsomot árul, neked alma kellene… Nem lesz almája, paradicsom van. Ha elfogadjuk, hogy az álláskeresés egy eladási tevékenység, akkor egyértelmű, hogy azt kell eladni, ami van, nem pedig csinálni valami mást, amit el lehet adni azok szerint, akik nem vettek tőlünk semmit…

 

A legrosszabb ebben a visszajelzésfajtában, hogy a következő állásjelentkezésre, állásinterjúra már szorongva gondol az álláskereső, „mi van, ha ide sem leszek elég?” és egyre rosszabb állapotba kerül… Ha kapott valaha semmitmondó „kösz, nem” válaszokat, akkor azokra az ügyekre visszamenőleg is adaptálja a „nem vagyok elég jó” hiedelmet. Ebből kihoznom az álláskeresőt nekem kell, józan észbe kapaszkodva, mert a jószándékúnak szánt mondások már megtették hatásukat: romboltak önérzetet, önbizalmat.

 

A személyiségre, csapatba illeszkedésre vonatkozó visszajelzések romboló hatása még erősebb. „valami baj van velem” „biztos megváltoztam, hát ezelőtt szerettek a munkatársaim”, és keresi magában az okokat, ebbe tesz energiát, marcangolja magát. Még rosszabb, ha a visszajelzésbe került valami javaslat, hogy mit kellene tennie, de ahhoz neki kifejezetten nincs kedve. A visszajelző HR-es meg megpróbálja úgy eladni, hogy direkt jó neki, hogy nem kapta meg ezt az állást. Csak ő ezt nem érzi, mert a villanyszámlát mégiscsak ki kellene fizetni…

 

Tekintve, hogy a nagy lelkizés okozta a bajt, én a józan észbe kapaszkodva próbálom visszaadni az álláskereső önbizalmát: a léleksimogatásnak nincs ilyenkor hatása, pusztába kiáltott szó, hogy jaj, nem úgy gondolta, ne vedd magadra, szép vagy, okos vagy, csak oda nem vagy való, „nem érdemelnek meg téged” (grrr). Azaz, hiába a jószándékú, építő jellegűnek szánt kritika, az mindig annyit segít, amennyit a másik oldal megért belőle. A józan ész szava egyszerű alapokon nyugszik: rengeteg állás van, amire nem felelsz meg, sebészorvos sem tudnál lenni, meg harangöntő, szövőnő sem, de ettől még nem kell Dunának menni. Különben is, azt keressük, amire megfelelsz, ami neked jó. És a nyeretlen lottószelvényed fölött sem omlasz össze, ugye?

 

Hibáztatom-e a HR-eseket emiatt? Kifejezetten nem. Azért nem, mert normális világban a normális visszajelzéseikből lehetne épülni, de a mi társadalmunk nem úgy van nevelve. Hiába a normális visszajelzés, külön coach szemlélet kell ahhoz, hogy felelősségteljesen lehessen vállalni a visszajelzésadást. A cikkem a poroszos oktatásról elmagyarázza miért: a kudarckezelést nem tanították meg, a sikertelenség bűn, a hiba megbocsáthatatlan. Erre vagyunk kondicionálva, ami sok bajt okoz. Hiába vagyunk már felnőttek, ezt a gyerekkorban szerzett tapasztalatot tudat alól nem lehet kiölni.

 

Ami miatt viszont hibáztatom a HR-eseket, hogy ezt a helyzetet most a saját javukra fordították. A jelöltek elvárták a visszajelzéseket, szerintem tévesen. Most megkapják. A HR-es sok munkát fektet bele, elvár valamiféle profitot ettől, és meg is kapja magától.

 

Elvárásuk lett, hogy a jólnevelt álláskereső fogadja szépen, illemtudóan a kritikát, hogy nem felelt meg a személyisége, még meg is kellene köszönnie. Ismerős a suliból? Még légy hálás, amiért elvert a tanár vonalzóval, megbuktatott, mert jót akart neked… (ne akarjunk több jót az embereknek, mint amennyit még el tudnak viselni). Főleg kapja a tanácsot, hogy változtatnia kell, aminek fentebb leírtam, miért nincs értelme (nem kell megfelelni olyan „vevőnek”, aki nem vesz tőlünk, mert mást keres. Ő neked nem vevőd – később sem lesz az). A jólnevelt álláskereső épp összeomlik, amikor hallja a telefonban, vagy olvassa emailben a kritikát, de ugye udvarias, nem mutatja, hálát mutat álszent módon, mert enged a manipulációnak. A HR-es meg örül, hogy jót tett, ezen felbátorodva így tesz máskor is. Itt a profitja.

 

Összeomlik az is, aki pillanatnyilag elveszti a jólneveltségét és vitatkozni, védekezni kezd, kifakad. De ebből is a HR-es jön ki jól: a HR-es igazolva látja a téziseit, naugye, ő megmondta, hogy nem lehet vele együttműködni, íme a bizonyíték. Megint megvan a profit, és elégedetten írja a következő visszajelzést. Na, emiatt már hibáztatom őket. Felépítették a hatalmi pozíciójukat az álláskeresővel szemben úgy, hogy egyébként munkaerőhiányban nincs olyanjuk.

 

De az álláskeresők is hibásak már megint: miért nem volt jó, hogy csak akkor szóltak vissza, ha akartak tőled valamit? Miért nem volt elég az „only shortlisted candidates will be contacted” az álláshirdetésben? Tudom, úgy vagyunk nevelve, hogy magunkról sem lehet véleményünk, a másét várjuk, kialakított megfelelési kényszerünk erre sarkall. Le kellene tenni ezeket, különben újabb katasztrófa közeleg, ezúttal a visszajelzések okán.

 

Teljes cikk

https://jobangel.blog.hu/2019/08/12/_es_megerkeztek_a_visszajelzesek_a_hr-esektol_orulhetunk

 

 

Szegény Barryt azért hozták létre, hogy rajta gyakorolják a HR-esek, milyen érzés kirúgni valakit

 

Az élet egyre több területén alkalmazzák a virtuális valóságot oktatóeszközként: az amerikai Walmartban például így készítik fel a pénztárosokat az olyan extrém helyzetekre, mint a Black Friday, amikor egyszerre több tízezer megvadult vásárló tépi egymást az akciók miatt. Ezt élesben csak évente egyszer lehet kipróbálni, és az sem tipikusan egy első munkanapos feladat.

 

A VR technikát mindeddig elsősorban azért választották a munkáltatók, hogy ezzel teszteljék a felvételizők alkalmasságát – egy izraeli cégnél például egy egyszerűbb rejtvény feladása közben azt nézik, hogy a felvételiző hogyan lát hozzá a feladathoz, előbb felméri-e a teret, hova megy a virtuális térben. Mások egyszerűbb feladatokra használják: a Kentucky Fried Chicken amerikai éttermeiben a felvételizők először virtuálisan sütnek csirkét, mielőtt odaengednék őket az igazihoz.

 

Kínos beszélgetés-szimulátor

A mechanikus vagy egyszerűbb feladatok mellett most már új területen is bevetették a virtuális valóságot: azt várják tőle, hogy az alkalmazottak egy virtuális személyen gyakorolják az empatikus és hatékony kommunikációt. Barryt, a kedvesen mosolygó, némileg gyűrött arcú virtuális alkalmazottat arra fejlesztették ki, hogy folyamatosan kirúgják szgényt. A programot megalkotó cég, az amerikai Talespin szerint a VR különösen alkalmas az interperszonális képességek, az úgynevezett soft skillek fejlesztésére, amellett, hogy most épp az elbocsátás van soron, de a jövőben már különböző termékeket is tukmálhatunk a virtuális vevőkre – a program pedig az alapján értékel, hogy milyen sikerrel hajtjuk végre a feladatot.

 

A cég szerint a meggyőzőkészség és a kommunikáció fejlesztése általában költség- és időigényes, külön kommunikációs tréningeket kell tartani, személyes kapcsolatokat kell ápolni, így költséghatékonyabb is, ha az ember egy virtuális személlyel él szociális életet, és így tanulja meg kezelni a problémás helyzeteket.

 

Jelenlegi formájában Barry a kezébe temeti a kezét, kiabálni vagy sírni kezd, ha ügyetlenül rúgják ki, ezeket a szituációkat szeretnék elkerülni azzal, hogy a HR-es akár több százszor is elbocsáthatja a problémás kollégát a virtuális térben, mielőtt leülne egy valódi dolgozóval beszélni.

 

Teljes cikk

https://qubit.hu/2019/08/12/szegeny-barryt-azert-hoztak-letre-hogy-rajta-gyakoroljak-a-hr-esek-milyen-erzes-kirugni-valakit