2019. 03. 14.

Sajtófigyelő 2019.03.14 csütörtök

 

Félsztrájk: a szociális ágazattal kiegyezett a kormány, a másik kettő odacsap

 

Kollektív szerződést és ütemezett béremelést ígér a humántárca a szociális munkásoknak.
A sztrájkkészültség megmarad a szociális területen, de nem tartják meg a március 14-ére, csütörtökre meghirdetett munkabeszüntetést – jelentette be az Emberi Erőforrások Minisztériuma (Emmi) szociális államtitkárságának vezetőivel tartott mai tárgyalás után a szakszervezeti oldal. A Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálatban Dolgozók Szakszervezete (MKKSZ) lapunkat arról tájékoztatta, hogy a legtöbb követelésben közel kerültek a megoldáshoz a minisztérium képviselőivel. Ezek közül a legfontosabb, hogy az Emmi vállalta: április 30-ig javaslatot tesz le a kormány asztalára, ami megteremti a jogalapot a szociális ágazat kollektív szerződésének megkötésére. Hosszú ideje a szociális munkások keresik a legkevesebbet a hazai foglalkoztatottak között, ezért a tárca vezetői is jogosnak tartják a munkavállalók béremelési követelését. Megállapodás született arról is a mai egyeztetésen: egy többéves bérfelzárkóztatási programról folytatják a tárgyalásokat, hogy június 30-ra a kormány elé lehessen vinni a javaslatot. Ezeknek a kormányzati ígéreteknek a fényében a sztrájktárgyaláson résztvevő Magyarországi Munkavállalók Szociális és Egészségügyi Ágazatban Dolgozók Demokratikus Szakszervezete, valamint az MKKSZ mellett a sztrájkot meghirdető Szociális Ágazatban Dolgozók Szakszervezete (SZÁD) vezetői úgy döntöttek, a tárca által vállalt határidőkig nem szüntetik meg a sztrájkkészültséget, de felfüggesztik a munkabeszüntetés megtartását. A lépés nem érinti az MKKSZ által másik két területen, az önkormányzati igazgatásban és központi igazgatásban dolgozók körében szintén március 14-re, csütörtökre meghirdetett sztrájkot, azt jogszerűen megtartják a felhíváshoz csatlakozott munkahelyeken.
(https://nepszava.hu/3028906_felsztrajk-a-szocialis-agazattal-kiegyezett-a-kormany-a-masik-ketto-odacsap)

 

A sztrájk ellenére 70 százalék körüli a Hankook gyár termelése

 

A Hankook vezetősége ezúton is köszönetét fejezi ki minden munkatársának, akik a sztrájk ideje alatt is felvették a munkát, ugyanakkor megerősíti, hogy minden szempontból tiszteletben tartja a sztrájkoló kollégák jogait.
A vállalat hivatalosan közli, hogy az elmúlt három műszakban a munkatársak többsége változó arányban, de a délelőttös műszak esetében több mint 70 százalékban felvette a munkát. Mindennek köszönhetően a gyár termelése messze a sztrájkhelyzetre kalkulált termelési terv fölött van, és közel 70 százalékon, folyamatosan működik.
A vezetőség köszönetét fejezi ki a sztrájkoló munkatársak irányába a fegyelmezett és etikus hozzáállásért.
A Hankook azt tapasztalja, hogy a szakszervezet folyamatosan valótlanságokat állít és egymásnak ellentmondó információkat híresztel, így a vállalat vezetése úgy döntött, hogy a médiában történő üzengetésekre a jövőben nem reagál.
(https://profitline.hu/A-sztrajk-ellenere-70-szazalek-koruli-a-Hankook-gyar-termelese-390487)

 

Még 5-7 ezer munkást rúg ki a Volkswagen a robotok miatt

 

A leépítést nem egyszerre, hanem a következő öt év alatt viszik véghez.
A Volkswagen konszern a már eddig bejelentettek felett további 5-7 alkalmazottal csökkenti a létszámot a VW márkánál a következő öt évben, az automatizálás következményeként.
A konszern szerdai közleménye szerint a létszámcsökkentést az informatikai beruházásoknak köszönhetően a rutinfeladatok  automatizálása teszi lehetővé, ami 2023-ig 5,9 milliárd eurós megtakarítást is hoz majd a cégnek. A létszámcsökkentést a természetes fluktuációval és nyugdíjazással felszabaduló állások be nem töltésével kívánja a konszern végrehajtani.
A Volkswagen 2016 végén állapodott meg a szakszervezetekkel egy 2020 végéig futó megtakarítási programban, ami 30 ezres létszámcsökkentést irányoz elő, ebből 23 ezret Németországban. Magában foglalja ugyanakkor 9 ezer új munkahely létesítését is új technológiai területeken, például a szoftverfejlesztésben.
Az akkori megállapodás értelmében a Volkswagen a kialkudott keret felett 2025-ig üzemgazdálkodási indokból nem bocsáthat el dolgozókat. A megtakarítási programtól a Volkswagen működési eredménye 3,7 milliárd eurós javulását várja 2020-ig.
(https://mfor.hu/cikkek/vallalatok/meg-5-7-ezer-munkast-rug-ki-a-volkswagen-a-robotok-miatt.html)

 

Ezek a felmondások leggyakoribb okai

 

Szinte borítékolható a konfliktus, ha a munkahelyi előrejutás érdekében ezek a területek veszélybe kerülnek.
Jacqueline Whitmore nemzetközi etikett szakértő, elismert beszédprofesszor és a Palm Beach-i Protocol School alapítója az alábbi 5 pontot emeli ki azok közül a problémaforrások közül, amelyek legtöbbször olyan konfliktust okozhatnak, hogy a munkavállalók inkább a kilépés mellett döntenek.
Becsületbeli ügyek
Még a túlórákat is jobban elviseljük, mint azokat a dolgokat, amelyek az erkölcsi mércénkkel nem állnak összhangban. Ha feljebbvalónk olyan dolgokra kér, amely erkölcsileg vállalhatatlan számunkra, akkor mérlegeljünk: tényleg ennyire fontos-e a feladat. Nem szabad lebecsülni azt a mennyiségű stresszt, amit egy olyan munka okozhat, amely túlmegy az erkölcsi határainkon.
Egészségi problémák
Hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy a stressz a mindennapok velejárója, fontos tényezője a sikeresség felé vezető útnak. De az, hogy valakinek a stressz folyton jelen van az életében, már nem elfogadható sokak számára. Csak azért, mert túlhajtjuk magunkat, még nem biztos, hogy az ilyenkor elvégzett munka az előrejutást fogja szolgálni, sőt. Tanuljunk meg nemet mondani, és mindenképp tartsunk „énidőt” a munkanap végén, így elkerülhetjük a kiégést.
Válóok
Egy amerikai válás és családjogi ügyvéd szerint a munkahelyi stressz és a túl sok munka egyike az öt leggyakoribb válóoknak. Ha végképp úgy érezzük, hogy nem tudunk elég időt fordítani családtagjainkra, megoldás lehet, ha kialakítunk idősávokat: osszuk fel a feladatainkat úgy, hogy mindenképp maradjon idő egy közös vacsorára vagy ebédre.
Munkahelyi kapcsolatok
A karrierünk során kialakított kapcsolataink fontosak. A rossz munkahelyi légkör szintén az egyik leggyakoribb felmondási indokok közé tartozik, amit a magas fizetés sem kompenzál.
Munkaalkoholizmus
Sokan esnek abba a hibába, hogy a munkájuk határozza meg teljesen, kik ők, annak ellenére, hogy a hivatásnak csak a személyiségünk egy részét kéne képeznie. Ne hagyjuk, hogy kizárólag a munka tegye ki mindennapjainkat. Akik túlságosan eggyé válnak a vállalattal, és annak céljaival, előbb-utóbb csalódottak lesznek, mert ez a „kapcsolat” sosem lehet egyenrangú, és nem pótolhatja a barátokat vagy a családot.
(https://novekedes.hu/hr/ezek-a-felmondasok-leggyakoribb-okai)

 

Generációs ütközések: így dolgozik együtt az X, az Y és a Z

 

Az iroda egyik sarkában Messenger-megbeszélést folytat az egyetemről néhány hónapja kikerült munkatárs, két asztallal arrébb az egyik legrégebbi, több évtizede a cégnél dolgozó kolléga a beszámolóján dolgozik a Z generáció számára meglepő eszközökkel: papírral és tollal. A munkahelyi csapat fele szívesebben dolgozik otthonról, a másik fele nap mint nap megjelenik az irodában reggel kilenckor. Mit lehet kezdeni az ehhez hasonló generációs különbségekkel a munkahelyeken? Szakemberekkel beszélgettünk.
„Öltözz elegánsan, tűrd be az inged. Miért ilyen slampos ma mindenki?” – teszi fel a kérdést A kezdő című filmben a hetvenéves gyakornokot játszó Robert De Niro, amikor először szembesül azzal, milyen öltözetben érkeznek újdonsült kollégái első munkanapjukra. A férfi – megelégelve a nyugdíjasok egyhangú mindennapjait – egy gyakornoki programra jelentkezik: csupa huszonévessel, na meg egy nem sokkal idősebb cégvezetővel kell(ene) együtt dolgoznia. Nincs könnyű dolga. Már akkor ráébred, milyen generációs szakadékkal kell megküzdenie, amikor a friss diplomás munkatársakat toborzó cég állásinterjúján felteszik neki a sablonkérdést: hogyan képzeli el magát tíz év múlva?
Hogyan kezeljük a generációs különbségeket a munkahelyen? Z-generáció: miért nem szeretünk velük dolgozni? Tíz dolog, amit mindenki rosszul tud a millenniumi generációról. Generációs szakadék: mikor számít, mikor nem? Csak néhány példa az elmúlt hónapokban megjelent cikkekből. Nem véletlen, hogy naponta több tucat ilyen témájú írás jelenik meg a különböző oldalakon, a generációs szakadékkal – és főként az azzal járó konfliktusokkal – mindenki szembesült már, aki különböző korú emberekkel dolgozik együtt.
Fiatal, öreg, középkorú: mit gondolunk a generációkról?
„Amikor korosztályokról vagy korcsoportokról beszélünk, akkor két párhuzamos megközelítés létezik” – hívja fel a figyelmet Dr. Guld Ádám kommunikációs szakember. „Az egyik a generációs hagyomány, ami egy viszonylag szigorúbb korosztályi lehatárolás, a másik gyakorlat pedig az egyéni életív felől közelít. Ez utóbbi nem a generációkkal foglakozik, itt nem az életkor és a születési dátum a meghatározó, hanem az, hogy az egyén éppen milyen életszakaszban van, milyen életfeladatokat teljesít. Ebben a megközelítésben előfordulhat, hogy valaki közelebb áll a nála akár tíz évvel idősebbekhez, mint a korban vele egyidősekhez, ha például húszévesen vállalt gyereket” – magyarázza.
Ezek a különbségek nagyon sokszor meghatározzák, a generációk hogyan tudnak együttműködni, egy munkahelyen együtt dolgozni, a munkájukban milyen kooperációk, konfliktusok alakulhatnak ki. „Egy átlagember Magyarországon általában öt generációban gondolkodik: gyerekek, fiatalok, középkorúak, idősek és öregek. Ez önmagában nem meglepő” – mondja Guld Ádám egy friss kutatásuk kapcsán. „Az már viszont sokkal érdekesebb, hogy a kategóriák közötti határok hogyan alakulnak. A kutatásunkban a válaszadók szerint a fiatalság már 30 éves korban véget ér, majd egy tízéves szünet következik, amíg az emberek se nem fiatalok, se nem öregek. Aztán 40 éves kortól 50 éves korig számítják a középkorú korcsoportot, ezután pedig egy újabb tízéves kiesés következik. Végül pedig 60 évesen már mindenki idős, 70 évesen pedig öreg. Alapvetően ebből arra lehet következtetni, hogy a lakoság véleménye szerint a fiatalság viszonylag gyorsan véget ér, utána pedig már csak a hanyatlás következik” – magyarázza a szakember.
„Az emberek egyértelműen a fiatalokhoz kötik a pozitív attitűdöket, a kor előrehaladtával egyre csak nőnek a negatív előítéletek. Ez előrevetíti, hogy a magyar társadalomban komoly előítéletesség létezik az idősebb korosztályokkal szemben” – mondja Guld Ádám.
Mióta a legfiatalabbak – a „csendes generáció”, vagyis a 2010 után születettek – is beléptek a munkaerőpiacra, már öt generáció dolgozik együtt, nem mindig zökkenőmentesen. Milyen lehet együtt dolgozni olyanokkal, akik nem tudják, mi az a Viber vagy az Instragram? És hogyan lehet együttműködni azokkal, akik nem értik, miért kell minden nap bejárni az irodába?
Home office? Az micsoda?
Dr. Guld Ádám kommunikációs szakember egy nagyon egyszerű iskolai példával mutatja be az egyik alapvető konfliktushelyzetet: vajon miért nem hajlandók kívülről megtanulni a világ országainak fővárosait a fiatalabbak? „Erre a feladatra egy Z generációs fiatal azt mondja, hogy időpocsékolás, hiszen ott van a Google, és egy pillanat alatt meg tudja keresni bármelyiket. Ugyanígy, azért nem akarnak komoly erőfeszítéssel 60 oldalas beszámolót írni, mert valaki más már biztos megírt valami hasonlót, amit két kattintással le is lehet tölteni valahonnan” – mondja a szakember.
„Egy digitális bennszülöttben például jogosan merülhet fel a kérdés, hogy miért kell minden áldott nap bemenni az irodába, amikor ugyanazokat a feladatokat online is el lehet végezni otthonról. Vagy miért kell személyes meetingekre pazarolni az időt, amikor mindent meg lehet beszélni Messengeren is?” – utal arra a szakember, hogy a home office kérdése gyakori konfliktusforrás azokon a munkahelyeken, ahol különböző generációhoz tartozó munkatársak dolgoznak.
Az idősebbek szívesebben dolgoznak a hagyományos nyolcórás rendben, akár reggel nyolctól délután négyig, míg fiatalabb munkatársaik szívesebben kezdik a munkát később, és maradnak tovább az irodában. Már ha nagyon muszáj: többségük szívesen dolgozik időnként otthonról, míg az idősebb generáció tagjai ragaszkodnak a személyes egyeztetésekhez, a megbeszélésekhez. A tapasztalatok szerint a fiatalabbak élesen elválasztják a munka- és a szabadidőt, míg az idősebb korosztály nem húz ilyen éles határvonalat a munka és a magánélet közé, így például nem okoz nekik nagy gondot a túlórázás sem – sorolja a különbségeket a munkaerő-menedzsmenttel foglalkozó Deputy nevű oldal.
Guld Ádám szerint a Z generáció legpozitívabbnak ítélt tulajdonsága a technológiai tudásuk, ám érdekes módon ez is konfliktusokat szülhet: mivel a legfiatalabbak készségszinten használják a digitális eszközöket, számos feladatot jóval gyorsabban oldanak meg, mint idősebb kollégáik. Akik viszont mindezt úgy értelmezik, hogy fiatalabb munkatársaik nem töltenek elegendő időt a munkahelyi feladataikkal.
És mi a megoldás?
A generációk közötti konfliktusok enyhítésének egyik legjobb eszköze, ha a tapasztaltabb kollégák mentorálhatják a fiatalabbakat – tanácsolja Andrew Morris, a HR-feladatokat is ellátó Robert Half igazgatója. Lehet ez hivatalos mentorprogram is, de akár közös projekteket is érdemes indítani, ahogy a jól szervezett, tényleg érdekes csapatépítő programok és a vegyes generációs munkacsoportok alakítása is ötlet lehet. Ezek nemcsak közelebb hozhatják a különböző életkorú munkatársakat egymáshoz, hanem ráveheti az együtt dolgozókat arra, hogy tanuljanak egymástól.
Van mit. „Az idősebb munkavállalók foglalkoztatása leginkább a több évtizedes tapasztalatuk miatt lehet hasznos egy szervezet számára. Ez azonban nem csak a megszerzett tudásukra, hanem egyéb, munkavégzéssel kapcsolatos kvalitásukra is igaz. Példát tudnak mutatni elkötelezettségből, kitartásból, problémamegoldásból. Ezek pedig mind hasznosak a fiatalok számára, akik a visszajelzések szerint akár évente, a legkisebb nehézség felmerülése esetén is azonnal munkát váltanak. A precízséget is kiemelnénk, az idősebbek ugyanis gyakrabban és hatékonyabban végeznek önellenőrzést” – magyarázza Tóth Rozália, a ProAktív Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet szakértője, hozzátéve, „az idősebbek már nem karriert építenek, inkább rutinszerű munkát végeznek”.
Az idősebb munkavállalók többségének pontossága hatalmas előny, ha munkahelyi feladatokról van szó, de kommunikációs problémákkal is ritkán küzdenek, így könnyű velük dolgozni, „elég egyszer elmondani, hogy mi a feladat” – sorolja az Entrepreneur cikke, miért érdemes vegyes korosztályú munkahelyi csapatokat létrehozni. Hozzáteszik: a tapasztaltságuk nem csak szakmai szempontból lehet előny, könnyedén előnyükre fordítják a munkahelyi szabályokat is, például jól érzékelik, hogyan kell diplomatikusan átadni ötleteiket, tanácsaikat a főnöknek.
„Azok a cégek pedig, akik elsőként ismerik fel ezt a helyzetet, és be tudják vezetni az atipikus foglalkoztatás keretében a nyugdíjasok foglalkoztatását is, felszippanthatják még legjobb nyugdíjas munkavállalókat versenytársaik elől” – teszi hozzá Tóth Rozália.
(http://eduline.hu/palyakezdes/20190313_Generaciok_munkahelyen_age_gap#utm_source=hirkereso&utm_medium=listing&utm_campaign=hirkereso_2019-03-14)

 

XXIX. ORSZÁGOS HR KONFERENCIA ÉS KIÁLLÍTÁS

 

2019. MÁJUS 30. – 31. • HOTEL AZÚR, SIÓFOK​

Idei konferenciánkat az élményjellegű megoldásokra építettük: négy nagy blokkban, négy akkordban szeretnénk friss ismeretanyagot, tudást és élményként megélhető megoldásokat adni a konferencia résztvevőinek.
Büszkeséggel tölt el bennünket, hogy ismételten gazdag programot tudunk figyelmükbe ajánlani! EGY IGAZI HR ÉLMÉNYT! Az élményt, amely megítélésünk szerint minden munkahelyen összeköt, inspirál, teljesítményt növel.

Részletek és regisztráció: http://www.ohe.hu/hrkonferencia/