2013. 01. 21.

Hogyan dinamizálódik a munkaerőpiac 2013-ban?

Dúl a tehetség harc

 

“Részben a válság, részben a technológiai változások hatására a HR munka gyökeresen átalakult az elmúlt években. Mást és másképp kell csinálnia annak a cégnek, aki a legjobbakat akarja megnyerni magának. Sokan egyenesen a tehetségekért folytatott harcról beszélnek, ahol a “talent war” legfontosabb eszköze a munkáltatói márka lett, az a brand, ami ismertté teszi és mágnesként vonzza a legjobbakat a céghez. Az a cég jár el okosan, amelyik a stratégiailag kiemelt és komoly növekedési lehetőséggel rendelkező területekre a legígéretesebb embereket szerzi meg.” – mondta Hadi László a JobGroup és a BrandJob ügyvezető igazgatója.

 

A munkaerő keresés, közvetítés és toborzás legfontosabb idei fejleménye várhatóan a digitális módszerek rohamléptékű terjedése lesz. Álláshirdetések böngészésével semmire se lehet menni, a vállalatok és a munkavállalók számára egyaránt előtérbe kerül a közösségi média. A cégek munkavállalóknak szóló honlap oldalai és a munkaerő-közvetítők internetes eszközei is felértékelődnek. Ráadásul a megüresedett munkahely betöltéséhez szükséges idő folyamatosan hosszabbodik, amerikai elemzők egyenesen a HR-sek egyik legnagyobb fejfájásának tartják a megnövekedett keresési időt. Bár ez iparágtól és pozíciótól nagyban függ, de az esetek döntő részében a keresés időtartama ma már meghaladja a 30 napot. Mindez azt jelenti, hogy a tehetségek felkutatása és a toborzás folyamatos tevékenységgé válik.

 

A cégek számára kihívást jelent az is, hogy a tehetséges munkaerőt meg tudják-e tartani. Az amerikai Towers Watson tanácsadó cég által nemrég készített, 32.000 munkavállaló megkérdezésén alapuló felmérés azt jelezte, hogy a munkavállalóknak csak 35%-a tartja magát kifejezetten elkötelezettnek munkája és munkahelye iránt. Egy másik, a Deloitte  Consulting által készített nemzetközi felmérés szerint a váltani akaró munkavállalók 42%-a érzi úgy, hogy jelenlegi munkahelyén nem a képességeinek megfelelő munkát végez.  “Márpedig a cégek működésének gyengülését eredményezi, ha munkavállalói elbizonytalanodnak. Éppen ilyenkor van szükség az értékek világos újrafogalmazására és egyértelmű kommunikálására” – véli Hadi László.

 

 

Ügyfélkapcsolati központok jönnek létre

 

A call center terület piaca jelentős átalakulások alatt áll. A cégek egyre inkább kiszervezik az összetett, nagy bonyolultságú folyamatokat és ezeket az ügyfélszolgálatos cégekre bízzák. “Az elmúlt évben jelentős technikai fejlesztés és folyamatos tréning révén ma már biztonsággal tudunk akár a nap 24 órájában, idegennyelvű szolgáltatásokat is üzemeltetni” – mondta Csordás Botond, a TeleScope ügyvezető igazgatója. “Idén ennek a csapatnak a továbbfejlesztése és bővítése a célunk, amely képes akár nagy bonyolultságú összetett témákban, például banki kommunikációban is helytállni. Munkánk irányát igazolja, hogy tavaly év vége óta a PSZÁF-tól kapott engedély birtokában egyszerre akár több különböző banki ügyfél esetében tudunk speciális végzettséget igénylő, nagy volumenű kampányokat végezni. Mindeközben arra készülünk, hogy a hagyományos telefonos ügyfélszolgálati modell megváltozik. A fogyasztó, az ügyfél ma már nem elégszik meg azzal, hogy pusztán telefonon beszélhessen a céget képviselő operátorral, hanem Facebookon, a cég honlapján és chat szobákban is hangot ad véleményének vagy megfogalmazza igényeit. Ennek figyelembevételével akarjuk mi is a call centert egyre inkább contact centerré, az elsőszámú ügyfélkapcsolati ponttá alakítani.” – mondta Csordás Botond.

 

 

Hiányoznak a virtuális rámpák

 

Más típusú változások érzékelhetőek a megváltozott mozgásképességűek munkaerőpiacán. “Úgy tűnik, az állam, a vállalatok és a megváltozott munkaképességűek is a minél nagyobb arányú és minél sikeresebb munkahelyi bekapcsolódást szeretnék.” – véli Dobár Attila, a RehabJob ügyvezető igazgatója. “Akár az egy évvel ezelőtthöz képest is sokkal több fórum vitatja meg az integráció módját, mi pedig napi munkánk révén is érezzük a cégek nagyobb fogadókészségét és a munkára nyitott rehabosok növekvő elszántságát. Idén azt várjuk, hogy a kormányzat a megfelelő szabályozás révén még erősebben ösztönzi a cégeket arra, hogy megváltozott munkaképességűeket foglalkoztassanak. A cégek esetében viszont eljött a mentális akadálymentesítés pillanata.  Meggyőződésünk, és ezt a tavalyi felmérésünk is igazolta, hogy a szélesebb körű foglalkoztatásnak vélt, nem pedig valós akadályai vannak. A civil szférával együttműködve és új metodika kidolgozásával segítünk a cégeknek megépíteni a virtuális rámpákat, amelyek révén integrálni tudják a speciális igényű munkavállalókat. Sikeres integráció esetén ugyanis a hétköznapi munka során nem kell lényeges különbséget tenni az ép és a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkája között.” – mondta Dobár Attila.

 

 

“A tavalyi év a csoport számára a Rehabjob és a BrandJob sikeres elindítását hozta. Mindezt elsősorban a munkaerőközvetítés és kölcsönzés éveken át tartó stabil működése tette lehetővé. Most jött el annak az ideje, hogy újragondoljuk ezeknek a hagyományos területeknek a helyzetét és a megváltozott piaci igényeknek és technikai lehetőségeknek megfelelően adjunk a Job Kft-nek új lendületet.” – mondta Hadi László.

 

 

A JobGroupról

 

A magyar tulajdonban lévő JobGroup Magyarország egyik vezető HR tanácsadó és szolgáltató cégcsoportja. Az 1992-ben munkaerő közvetítésre és kölcsönzésre alakult Job Kft. előbb a call centereket üzemeltető Tele-Scope-pal bővült, majd a Rehabjob létrejöttével a magyar piacon újdonságszámba menően belevágott a megváltozott munkaképességűek integrálódásának segítésébe. A BrandJob létrejöttével és a TMP Worldwide-hoz történő csatlakozásával a 20 éves JobGroup képes arra, hogy a munkaerő keresésével és megtartásával kapcsolatos szolgáltatások széles körét nyújtsa mind az ép, mind a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. A magyar tulajdonban lévő cégcsoport árbevétele 2012-ben meghaladta az 1 milliárd forintot.

 

 

 

 

Háttérinformáció

 

A hivatkozott felmérések:

 

Deloitte Consulting:

Talent 2020: Surveying the talent paradox from the employee perspective

http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Global/Local%20Assets/Documents/Human%20Capital/US_Talent2020_September2012_09142012.pdf

 

Towers Watson:

2012 Global Workforce Study: Engagement at Risk

http://www.towerswatson.com/research/7177#2012gws

(Forrás. Pepper Communication)