2011. 12. 13.

A megrögzött kulturalista

1. Mi volt a legutóbbi állomás a szakmai pályafutásában? Hogyan talált rá erre a pozícióra?

 

Legutóbb a Magyar Postánál dolgoztam HR igazgatóként röpke 5 hónapig. Őszintén szólva, nem nagyon tekintem ezt a rövid időt karrierállomásnak. Számomra a Postát megelőző munkahelyem, a Raiffeisen Bank volt a meghatározó. Ott 9 évig irányítottam a HR szakterületet.

 

A Posta HR igazgatói pozíciójáról egy ismeretség révén szereztem tudomást, mert nem hirdették meg, és fejvadásznak sem adták ki a keresést. Az akkori vezetés egy tágabb szakmai körből keresett alkalmas jelöltet. Így engem is fölkértek, valamikor 2011 elején, hogy küldjek be egy önéletrajzot. A felkérést találkozók követték, és júniusban már ott dolgoztam. Ilyen egyszerű. Ha úgy tetszik, teljesen véletlen, hogy erről a pozícióról tudomást szereztem.

 

A Raiffeisen Bank HR igazgatói posztjára egy fejvadász cég talált meg, de az első körben nem sikerült. Be sem mutattak. Amikor megkérdeztem, miért, az volt a válasz, hogy „nem mutattál elég érdeklődést”. 98 őszén tehát nem kerültem be az első háromba. Ez után viszont az történt, hogy annak, akit kiválasztottak, néhány hónap múlva mennie kellett, és a fejvadász, gyakorlatilag garanciában, újra elvégezte a keresést. Nyilván elővették azok dossziéit, akik potenciális jelöltnek számítottak, de még nem lettek bemutatva. Így kerültem a pozícióba 99 nyarán. Érdekes dolgokat produkál az élet… Már elkönyveltem, hogy nem nyertem, majd úgy hozta a sors, hogy mégis.

 

 

2. Mit tekint a legnagyobb tanulságnak, ha visszatekint az elmúlt karrierszakaszára?

 

Úgy látom, hogy bizonyos értelemben véletlenszerűségek alakítják a sorsunkat. Ez még akkor is így van, ha az ember nagyon tudatosan él. Gondoljunk bele, ha az a valaki, akit a banknál kiválasztottak első körben, eltölt ott tíz évet, akkor én ma azt se tudom, mi az, hogy Raiffeisen.

Szakmailag nagyon szerencsés időszaknak tartom a banknál eltöltött csaknem egy évtizedet. A fehér hollónál ritkább, hogy valaki szinte teljes egészében meg tudja valósítani az elképzeléseit. Olyan kegyelmi pillanatban dolgozhattam a Raiffeisenben, amikor a bécsi központ nem nagyon mondta meg, hogy „merre van az előre”, mert ennek nem volt meg a kultúrája, és az apparátus is hiányzott hozzá. Ezért gyakorlatilag HR téren az történt, amit meg akartunk valósítani. Ma már nyomokban sincs meg az a fajta önállóság. Egyedi, egyszeri pillanat volt, nem hiszem, hogy máshol, máskor is megismétlődhet. Illetve, a Postánál egy pillanatra azt hittem, hogy talán, hiszen ott nincs külföldi tulajdonos. De így utólag, ez már csak a „talán így lehetett volna” kategóriába tartozik.

 

 

3. Mit szeretett, és mit nem szeretett a legutóbbi munkahelyén?

 

A Raiffeisennél nem volt olyasmi, amit ne szerettem volna. Vagy ha mégis, talán éppen azt nem szerettem benne, amit nagyon szerettem. Egy „empowerment” (felhatalmazó) típusú kultúrában gyakorlatilag naponta meg kell harcolni mindenért, mert mindenki nagyon „empowered” (felhatalmazott), mindenki nagyon mondja a magáét, és rettentően kompetens. Sok mindenben napi „harcokat” kellett vívni, és ez nem mindig volt kellemes.

A Postánál egészen más logika mentén történnek a dolgok. Egy állami vállalatnál a HR-nek vélhetően mások a határai. Erről azonban nekem viszonylag kevés tapasztalatot sikerült szereznem. Mire belefogtam volna változásokba, addigra már nem voltam ott.

 

 

4. Mit tanácsol(na) az utódjának?

 

Itt a Postánál nagyon sok érték van, ezért azt javaslom, hogy nézzen körbe a szervezetben, mielőtt a világmegváltó ötleteit elkezdi megvalósítani, mert Hűbele Balázs módjára nem nagyon érdemes belecsapni rögtön a változásokba. Egy szervezetet meg kell ismerni, tisztelni kell a kultúráját, és utána lehet azt mondani, hogy itt meg itt esetleg változtatásra van szükség. Közhely, de igaz, hogy a Posta nem motorcsónak, hanem inkább tankhajó, és köztudomású, hogy egy tankhajót nehezebb kormányozni, mint egy kishajót, amit egy pillanat alatt meg lehet fordítani.

 

 

5. Mik a legfőbb törekvései a következő 12 hónapon belül?

 

Hasznosítani szeretném a tapasztalataimat, amelyeket csaknem húsz év alatt HR vezetőként szereztem. Sok tekintetben túl szenior vagyok, ezért van rá esély, hogy itthon nem tudok sztenderd állásban elhelyezkedni. Nem zárom ki ezt a lehetőséget, csak számolok a realitásokkal. Érdekel a tanácsadás és a tanítás. Mindkettővel foglalkoztam korábban. Az is lehet, hogy külföldön folytatom a pályafutásomat.

 

 

6. Hogyan vizionálja a HR szakmát a következő 3-5 évben?

 

A HR szakma és tevékenység olyan sokszínű, hogy nehéz abszolút egységként véleményt mondani róla. A szerepe és lehetőségei függnek a szervezet méretétől, a szervezeti kultúrától, a nemzeti kultúrától. Fantasztikus módon függ a felső vezetéstől, a felső vezetés világképétől, víziójától. Ez a következő néhány évben sem fog változni.

Ha az ember megnéz 10 különböző céget, 10 nagyon eltérő gyakorlatot lát. Az egyik helyen a HR a gazdasági vezető irányításával működik a 3. vezetői szinten. Máshol vezérigazgató helyettesként van elkönyvelve. Szerintem a jövőben még inkább divergálni fog ez a szerep. Elképzelhető, hogy egyes cégeknél, ahol a létszámgazdálkodás, bérgazdálkodás és leépítés kerül a fókuszba, elsősorban végrehajtó lesz. Máshol éppen ellenkezőleg, felértékelődik, és stratégiai szerephez jut. A HR-rel szembeni igények nagyon erősen függnek az iparágtól. Minél inkább tudásbázisú, tudás központú egy szervezet, annál inkább fontos lesz a HR. Ugyanakkor a hagyományos, mechanikusabb vállalati működés mellett elsősorban a munkaügyi szerep érvényesül.

Nagy kérdés a HR tevékenységek kiszervezése. Találkoztam korábban a HRO Today c. amerikai lap főszerkesztőjével, aki akkor azt jósolta, hogy öt év múlva minden HR tevékenység outsourcingban fog működni. A szervezetekben csak egy kis mag marad meg. Győzködött, hogy higgyem el, hogy majd Magyarországon is így lesz. Ennek már legalább öt éve, de momentán kevés nyomát látom a HR outsourcing térnyerésének. A HR tevékenység nem olyan, mint az őrzés védelem, vagy a takarítás, hogy simán ki lehetne szervezni. Napi kapcsolatot jelent a szervezettel, belülről lehet igazán jól csinálni. Mint megrögzött kulturalista, úgy gondolom, hogy a szervezeti kultúrát kívülről nem lehet látni, érezni. Ahhoz bent kell dolgozni egy szervezetben, hogy olyan megoldásokat tudjál javasolni, megvalósítani, amelyek adekvátak az adott környezetben.

 

 

7. Ha írna egy kívánságlistát, mi állna az első három helyen?

 

Néhai nagybátyám mindig azt mondta, hogy „csak egészség legyen, meg pénz, a többit majd megoldjuk”. Bölcs ember volt. Emellett, jó, ha az embernek szerencséje is van. Anélkül, hogy fatalista lennék, azt gondolom, hogy a véletlenszerűségek sokszor behatárolják a további sorsunkat. Ha viccesen is hangzik, ez a három fogalom kerülne a kívánságlistám elejére.

 

 

8. Mindenkiben van valami különleges. Engem meglepett, amikor azt hallottam, hogy hisz a kínai horoszkópban.

 

Pedig félig-meddig így van. Egyszer nagyon igaznak bizonyult, amit jósolt. Azóta minden évben elolvasom a prognózist. Az idei évet átlagosnak vártam. Olyan is lett. Nem mondhatnám extrém sikeresnek, de sikertelennek sem. A jövő évit még nem olvastam. De most, hogy beszélünk róla, beszerzek egyet.

 

 

9. Mit üzen a mai egyetemistáknak, akik HR pályára készülnek?

 

Aki ebbe a szakmába belekezd, azt hassa át a szakmai alázat. Akkor lehetünk sikeresek, ha elkötelezettek vagyunk a szakma iránt és az iránt a vállalat iránt, ahol éppen dolgozunk. Ami nem azt jelenti ma már, hogy onnan megyünk nyugdíjba, ahol elkezdtünk dolgozni. A szakmai credo-n és az elkötelezettségen túl az adott vállalat kultúrája és stratégiája az a négyes, amely egy SWOT analízis analógiájára meghatározza a HR munkát.

Az állandóság és a változás kettőssége örökké jelen vannak az életünkben. Változik a világ, változnak a szervezetek, változnak a generációk, változnak a körülöttünk lévő emberek, és mi magunk is. Mindig meg kell tudni kérdőjelezni önmagunkat, a döntéseinket. Ami valahol sikeres volt valamikor, nem biztos, hogy adekvát itt és most. Ezért folyamatosan frissnek, naprakésznek kell lenni. Előre kell gondolkodni.

 

 

Legutóbb a Magyar Postánál dolgoztam HR igazgatóként röpke 5 hónapig. Őszintén szólva, nem nagyon tekintem ezt a rövid időt karrierállomásnak. Számomra a Postát megelőző munkahelyem, a Raiffeisen Bank volt a meghatározó. Ott 9 évig irányítottam a HR szakterületet.

A Posta HR igazgatói pozíciójáról egy ismeretség révén szereztem tudomást, mert nem hirdették meg, és fejvadásznak sem adták ki a keresést. Az akkori vezetés egy tágabb szakmai körből keresett alkalmas jelöltet. Így engem is fölkértek, valamikor 2011 elején, hogy küldjek be egy önéletrajzot. A felkérést találkozók követték, és júniusban már ott dolgoztam. Ilyen egyszerű. Ha úgy tetszik, teljesen véletlen, hogy erről a pozícióról tudomást szereztem.

A Raiffeisen Bank HR igazgatói posztjára egy fejvadász cég talált meg, de az első körben nem sikerült. Be sem mutattak. Amikor megkérdeztem, miért, az volt a válasz, hogy „nem mutattál elég érdeklődést”. 98 őszén tehát nem kerültem be az első háromba. Ez után viszont az történt, hogy annak, akit kiválasztottak, néhány hónap múlva mennie kellett, és a fejvadász, gyakorlatilag garanciában, újra elvégezte a keresést. Nyilván elővették azok dossziéit, akik potenciális jelöltnek számítottak, de még nem lettek bemutatva. Így kerültem a pozícióba 99 nyarán. Érdekes dolgokat produkál az élet… Már elkönyveltem, hogy nem nyertem, majd úgy hozta a sors, hogy mégis.